淺談基于勝任力模型的企業(yè)組織生涯管理策略(1)

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1、淺談基于勝任力模型的企業(yè)組織生涯管理策略(1)[摘要]從知識(shí)管理的研究現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)中員工生涯管理的重要性已經(jīng)得到普遍認(rèn)可。本文從知識(shí)管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向出發(fā)，將“勝任能力”作為個(gè)人與組織成長(zhǎng)的共同目標(biāo)，將組織與員工的生涯管理有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力帶動(dòng)組織能力，組織能力提升個(gè)人能力的整體目標(biāo)。　　[關(guān)鍵詞]勝任力組織生涯管理　　　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，經(jīng)濟(jì)的全球化、信息化和科技化，組織之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，促使組織必須要以不斷的創(chuàng)新和變化來(lái)適應(yīng)環(huán)境的要求。同時(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)提升了人力資源的價(jià)值，組織競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，

2、人的因素越來(lái)越受到企業(yè)界和管理者的重視，在當(dāng)今變化的時(shí)代特征下，以往的組織生涯管理已經(jīng)不足以應(yīng)對(duì)變化的環(huán)境對(duì)于組織和個(gè)人帶來(lái)的影響，組織生涯管理面臨了新的挑戰(zhàn)，如何留住優(yōu)秀員工、如何培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的員工、如何激發(fā)員工的潛力，己成為企業(yè)和管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。本文將探討在新時(shí)代下組織如何采取以勝任力模型為基礎(chǔ)的生涯管理達(dá)成上述目標(biāo)?！　∫?、勝任力的內(nèi)涵　　勝任能力的概念整合了過(guò)去工業(yè)與組織心理學(xué)所重視的K.S.A.O，而能對(duì)卓越績(jī)效有較高的預(yù)測(cè)力和解釋力。Boyatzis在其著作《稱職的經(jīng)理》一書中寫到工作勝任力是“一個(gè)人

3、的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技術(shù)、自我概念和社會(huì)角色、知識(shí)方面的潛在特征”，并進(jìn)一步指出組織中的所有個(gè)體應(yīng)具有“一系列特有技能、知識(shí)和能力；一系列實(shí)現(xiàn)職能與職位的任務(wù)與目標(biāo)”，員工勝任力要與職責(zé)相匹配。spencer認(rèn)為“勝任力”就是一項(xiàng)潛在的個(gè)人特質(zhì)，這些特質(zhì)與效標(biāo)參照組的工作表現(xiàn)，具有高度的因果關(guān)系。潛在的特質(zhì)是指勝任力在人格中扮演深層次且持久的角色，而且能預(yù)測(cè)一個(gè)人在復(fù)雜的工作情境及擔(dān)當(dāng)重任時(shí)的行為表現(xiàn)；因果關(guān)系的意思是指，勝任力導(dǎo)致績(jī)效或可用來(lái)預(yù)測(cè)績(jī)效及行為表現(xiàn)；效標(biāo)參照是指利用特定的效標(biāo)來(lái)衡量績(jī)效才能，是可以實(shí)際預(yù)測(cè)一個(gè)

4、人工作績(jī)效好壞的標(biāo)準(zhǔn)。　　二、基于勝任力模型的組織生涯管理的模型　　1.基于勝任力模型的人—職匹配模式　　生涯成功的基礎(chǔ)是人職的有效匹配，傳統(tǒng)的人職匹配理論往往先驗(yàn)性地假設(shè)人職之間存在一種最佳的匹配模式，個(gè)人的職業(yè)要想獲得發(fā)展和成功就是要找到與個(gè)性特征最相符合的職業(yè)和環(huán)境。然而當(dāng)今的環(huán)境下，員工和個(gè)人之間都處于變化之中，傳統(tǒng)的人—職匹配的理論在實(shí)際工作中遇到了新的問(wèn)題，動(dòng)態(tài)的環(huán)境中導(dǎo)致成功的關(guān)鍵特質(zhì)發(fā)生了哪些變化?如果有變化，那么取得職位成功的特質(zhì)又是什么?如何保持人職的動(dòng)態(tài)平衡。勝任力理論的出現(xiàn)及組織勝任力模型的建

5、立為解決現(xiàn)代組織的人—職匹配問(wèn)題提供有效的思路和方法。勝任力清晰地描述了職位成功所需要具備的特質(zhì)，并且確定這種關(guān)鍵特質(zhì)不以任何主觀判斷、理論假設(shè)和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，而是以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)，這樣就能保證對(duì)于匹配所帶來(lái)的高績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的可能性。基于勝任力模型的人職匹配可以通過(guò)圖1來(lái)加以表示。　　2.基于勝任力模型的組織生涯管理模型　　基于勝任力模型的組織生涯管理要求組織開展職業(yè)生涯規(guī)劃和生涯發(fā)展一系列活動(dòng)，促進(jìn)員工勝任力和組織勝任力模型匹配。我們可以通過(guò)圖2來(lái)表示這一過(guò)程。通過(guò)該圖我們可以看出，組織對(duì)于人力資源的計(jì)劃及個(gè)人

6、對(duì)于職業(yè)選擇與職業(yè)計(jì)劃受到社會(huì)和文化、組織環(huán)境和自身?xiàng)l件的共同影響。在各自的計(jì)劃和目標(biāo)確定后，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，需要制定策略，分析并確定組織和個(gè)人的核心能力。從組織的角度，核心能力包括態(tài)度和價(jià)值觀、全員核心勝任能力、專業(yè)勝任能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。將這些不同的能力組合起來(lái)，對(duì)應(yīng)到不同的部門和崗位，就形成了相應(yīng)的勝任力模型。個(gè)人則需要對(duì)于自身的能力素質(zhì)包括知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等有清晰的了解并根據(jù)組織具體崗位的勝任力模型確定自身的定位和目標(biāo)。該圖中間部分描述了基于勝任力模型組織生涯管理的實(shí)施過(guò)程。包括生涯規(guī)劃管理和生涯規(guī)劃的實(shí)

7、施管理即生涯發(fā)展管理。與傳統(tǒng)的生涯管理過(guò)程不同，開展能力評(píng)價(jià)、進(jìn)行工作調(diào)配、提供績(jī)效評(píng)估和反饋提供發(fā)展性培訓(xùn)等仍然是組織生涯管理的主要任務(wù)，但是它們都是建立在勝任力的基礎(chǔ)之上。勝任力既是組織生涯管理的出發(fā)點(diǎn)也是過(guò)程性目標(biāo)，如果基于勝任力模型的組織生涯管理過(guò)程運(yùn)行合理，組織和個(gè)人雙方將彼此受益。組織方面是生產(chǎn)率、創(chuàng)造力和長(zhǎng)期效益的提高；個(gè)人方面是工作滿意、就業(yè)能力提高、最佳的個(gè)人發(fā)展，工作和家庭的最佳整合等。