試析心理賬戶的知識員工激勵研究

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1、試析心理賬戶的知識員工激勵研究　　論文摘要：21世紀(jì)，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，知識的競爭。擁有知識和技能的知識型人才是企業(yè)的核心競爭資源，是企業(yè)立足的根基。企業(yè)要吸引和留住知識型員工，必須分析知識型員工的特殊需求，有針對性地建立物質(zhì)激勵和情感激勵雙管齊下的激勵機(jī)制，不僅要給予他們與付出相對等的報酬，還要從精神激勵、公平客觀評價、培訓(xùn)機(jī)會等對他們進(jìn)行多角度的激勵，提高激勵效果?！　≌撐年P(guān)鍵詞：賬戶；知識型員工；激勵機(jī)制　　　　1心理賬戶的理論發(fā)展　　1.1心理賬戶的產(chǎn)生　　芝加哥大學(xué)著名行為和行為學(xué)家理查德&#

2、8226;薩勒（RichardThaler）于1980年，首次提出“PsychicAccounting（心理賬戶）”概念，是對金錢分門別類的分賬和預(yù)算的心理過程，用于解釋個體在消費決策時為什么會受到“沉沒效應(yīng)（sunkcosteffect）”的影響。1984年，卡尼曼教授和特韋爾斯基教授認(rèn)為“心理賬戶”概念用“mentalaccount”表達(dá)更貼切。卡尼曼認(rèn)為，心理賬戶是人們在心理上對結(jié)果（尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果）的分類記賬、編碼、估價和預(yù)算等過程。　　薩勒認(rèn)為“心理賬戶”是人們在心理上對結(jié)果（尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果）的編碼、

3、分類和估價的過程，它揭示了人們在進(jìn)行（資金）財富決策時的心理認(rèn)知過程。由于心理賬戶的存在，使人們在行為決策時常常偏離基本的經(jīng)濟(jì)人理性原則。薩勒在研究中發(fā)現(xiàn)，根據(jù)財富的不同來源，財富的不同消費支出以及財富的不同存儲方式，心理賬戶可以分成多種類別，這些類別之間具有不可替代性。一是不同來源的心理賬戶之間具有非替代性；二是不同消費支出的心理賬戶之間具有非替代性；三是不同存儲方式心理賬戶之間的非替代性?！　?.2基于心理賬戶的個人決策模式　　心理賬戶的提出是為了研究人們在行為決策時候的非理性經(jīng)濟(jì)行為，我者李愛梅、凌文輇已

4、經(jīng)開始對心理賬戶的內(nèi)隱結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)在心理賬戶中除了現(xiàn)在學(xué)者公認(rèn)的經(jīng)濟(jì)賬戶外，實際上還存在著情感賬戶。即在經(jīng)濟(jì)賬戶之外，人們還根據(jù)自己的情感，運用著情感賬戶影響對事情的評判和決策。由此可以得出基于心理賬戶的在不確定風(fēng)險下的個人行為決策模式，如圖1。個人心理賬戶中的經(jīng)濟(jì)賬戶和情感賬戶在因素和因素的影響下形成了決策的預(yù)期參照水平，通過預(yù)期參照水平和現(xiàn)實水平的比較，衡量得失價值效益進(jìn)而做出決策。　　2關(guān)于知識型員工激勵　　“知識型員工”是美國學(xué)者彼得•德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運用符號和概念

5、，利用知識或信息工作的人。”知識員工的特點是：高學(xué)歷、個性化、自主性、發(fā)展性、成就感。要想調(diào)動知識型員工在工作中的積極主動性，就應(yīng)分析知識型員工的特殊需求，采取有針對性的激勵模式。知識型員工需求具有以下特點：　　第一，以高層次需要為主導(dǎo)需求，追求不斷學(xué)習(xí)和自我實現(xiàn)。知識員工要求不斷的學(xué)習(xí)和自我發(fā)展。知識員工具有的知識資本為企業(yè)創(chuàng)造了利潤，為了知識資本的保值和增值，在知識更新加速的今天，知識員工必須保持繼續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度。通過學(xué)習(xí)，知識員工才能補(bǔ)充和更新知識，適應(yīng)現(xiàn)代知識人才的競爭，提高創(chuàng)新能力，得到自我發(fā)展?！　〉?/p>

6、二，更加關(guān)注工作的激勵性。根據(jù)赫茲伯格的激勵—雙因素理論理論，知識型員工的薪酬待遇水平已經(jīng)比較高，較高的薪酬福利待遇對于吸引和留住知識員工會起到保障的作用。但要真正激勵他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，提高知識員工的滿意度，還在于工作的挑戰(zhàn)性和成就感、職業(yè)生涯發(fā)展等方面。知識員工追求工作獨立性和自主性，這種獨立自主性要求較少的職級壓迫和更多的自我決策權(quán)，而且需要柔性的工作制度和寬松的組織氣氛。　　第三，具有較高的成就需要。心家麥克萊蘭認(rèn)為，需要決定行為。具有高成就需要的知識型員工，努力爭取成功，追求優(yōu)越感，希望做得最

7、好。作為高素質(zhì)的知識員工，在滿足生理需求和安全需求的基礎(chǔ)上，他們更注重自我價值實現(xiàn)。知識員工愿意從事創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，通過自己的知識發(fā)現(xiàn)并解決難題，凸顯自身能力，使工作更具意義，實現(xiàn)自我價值。知識員工更看重成就激勵和精神激勵，認(rèn)為在工作中取得了實質(zhì)性的成果才是價值的實現(xiàn)與自身能力的證明。　　現(xiàn)行的知識型員工激勵機(jī)制沒有針對性，重物質(zhì)激勵輕精神激勵，激勵機(jī)制不健全，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性，致使制度本身就存在著缺陷，而在執(zhí)行過程中缺乏必要的保障機(jī)制和反饋機(jī)制，激勵效果差強(qiáng)人意。