組織支持感、心理契約、員工忠誠度三者關(guān)系的實證研究

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1、組織支持感、心理契約、員工忠誠度三者關(guān)系的實證研究肖金岑趙修文西華大學管理學院支持項目：四川省教育廳重點研究項目（11SA002）；西華大學企業(yè)管理省級重點科學項目（SZD0801-09-01）；西華大學重點科研基金項目（ZOS17.0對數(shù)據(jù)進行了處理。實證結(jié)果表明：組織支持感與員工忠誠度無統(tǒng)計學意義，組織支持感不能直接影響員工忠誠度；組織支持感與心理契約呈正相關(guān)關(guān)系；心理契約與員工忠誠度呈正相關(guān)關(guān)系。同時對這些看似離奇，實則合情合理的結(jié)論進行了深入分析，并指出有待進一步研究的方向。.jyqkp;Brief（1992）的研究發(fā)現(xiàn)，POS可以使員工產(chǎn)生某些組織公民行為。Coyle-

2、Shapiro,KesslerTekleab（2002）等人將POS作為實現(xiàn)心理契約的前因變量或者結(jié)果變量。國內(nèi)學者大都集中在對組織支持感的結(jié)果的研究，吳繼紅（2006）認為，員工的POS對任務績效、組織公民行為、組織承諾有正向的影響。2.員工忠誠度目前相關(guān)文獻中沒有關(guān)于員工忠誠度的統(tǒng)一定義。關(guān)于員工忠誠度的測量，目前也沒有一套具有權(quán)威性的、完整的指標描述。國外的研究主線主要是圍繞組織承諾和員工公民行為。MeyerAllen（1997）將員工忠誠度定義為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否留在該組織的決定”。國內(nèi)的研究既有理論上的研究，也有實證的研究。理論研

3、究最具特點的是將員工忠誠度看作員工對企業(yè)具有深厚感情，愿意與企業(yè)同甘共苦。李志等人（2005）指出高忠誠度的員工表現(xiàn)為六個方面，即品德高尚、關(guān)愛企業(yè)、愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新進取、奉獻企業(yè)、維護企業(yè)利益。3.心理契約Argyris（1960）在《理解組織行為》中最早提出心理契約的概念，將其描述為一個工廠中雇員和工頭之間的關(guān)系，隨后國內(nèi)外進行了大量的研究。國外的研究主要集中在兩個學派，其爭論的焦點在于對概念的界定不同和對主體的認識不同。國內(nèi)的研究主要集中在概念界定和應用研究兩個方面。在概念界定方面，曹威麟（2007）等人將心理契約界定為：“當事雙方不通過某種顯然的形式直接明了地進行意思表達，

4、而是通過各種心理暗示的方式，在雙方相互感知并認可各自期望的基礎上形成一套隱形權(quán)利義務關(guān)系的協(xié)議?！痹趹醚芯糠矫?，心理契約被認為是吸引、激勵、保留人才的一種競爭工具。王文彬、李輝（2013）還從心理契約的視角分析了員工社會責任與反生產(chǎn)行為（COS17.0軟件進行。關(guān)于組織支持感維度的劃分，有單維、二維、三維和多維等幾種觀點。由于組織支持感是從西方引入的概念，受文化和認知不同的影響，其維度劃分、測量等都存在差異，本研究采用凌文輇等人提出的維度劃分和量表。量表的再測信度和同質(zhì)性信度分別為0.87和0.96。關(guān)于員工忠誠度的維度劃分，查閱現(xiàn)有的文獻，張治燦（2001）等人采用訪談、半開

5、放式問卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查等方法，編制的“中國員工組織忠誠問卷”最具代表性。其量表的再測信度為0.87；同質(zhì)信度為0.67，均表現(xiàn)良好。另外，該量表的因素總方差解釋量達到了66.1%，表明結(jié)構(gòu)信度良好。關(guān)于心理契約的維度劃分，陳加州（2001）對中國背景下企業(yè)員工與組織之間的心理契約進行了實證，提出現(xiàn)實責任和發(fā)展責任二維度說。本文的維度劃分采用陳加州等人提出的二維度劃分法及其編制的中國本土化心理契約問卷。量表的同質(zhì)信度為0.79-0.90，重測信度為0.81-0.93。2.基本假設第一，Eisenberger，F(xiàn)asoloDavis-LaMastro(1990)等人研究表明組織

6、支持感會促使員工產(chǎn)生情感承諾。EisenbergerArmelli（2001）等人的研究證實，組織支持感能夠使員工產(chǎn)生幫助組織實現(xiàn)目標的一般性義務感。這種義務感和情感承諾是員工忠于企業(yè)的基礎。我們假定，H1：組織支持感與員工忠誠度正相關(guān)。第二，員工忠誠度下降的主要原因在于員工與組織間的心理契約不協(xié)調(diào)，心理契約的不平衡是造成當今企業(yè)員工忠誠度缺失的主要原因。心理契約是一個循環(huán)變動的過程，企業(yè)只有掌握好員工的心理契約才能留住人才。我們假定，H2：心理契約與員工忠誠度正相關(guān)。第三，Eisenberger(1986)認為組織支持感滿足了員工的情感需要，使員工產(chǎn)生了對組織的責任感和感情承諾

7、。Bishop(2005)等人的研究結(jié)果表明，來自組織的某種程度的支持可以激發(fā)同種程度的組織承諾，而在研究中組織承諾在很多時候也被當為員工忠誠于組織。我們假定H3：組織支持感與心理契約正相關(guān)。3.數(shù)據(jù)獲取本次調(diào)查共發(fā)放問卷300份，調(diào)查對象包括四川省不同行業(yè)及不同類型組織的普通員工，基層管理者，中層管理者，高層管理者。其中150份為實地調(diào)查問卷，并且全部收回，另外150份通過電子問卷的形式借助網(wǎng)絡發(fā)放并收回。本次調(diào)查共收回264份，回收率88%，其中有效問卷223份，有效率84.