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1、基于博弈理論的高校人才激勵效用研究摘 要：激勵是管理者調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的一個強有力的手段，本文通過博弈經(jīng)濟學理論研究高等院校人才激勵效用，并分析了遲延激勵及其產(chǎn)生的危害。關鍵詞：博弈 人才激勵 遲延激勵 適時激勵 對策一、引言博弈論是由美國數(shù)學家馮?諾依曼和經(jīng)濟學家摩根斯坦于1944年創(chuàng)立的帶有方法論性質(zhì)的學科，它被廣泛應用于經(jīng)濟學、人工智能、生物學、火箭工程技術(shù)、軍事及政治科學等。1994年，數(shù)學家納什、經(jīng)濟學家海薩尼和澤爾滕因在博弈論及經(jīng)濟學應用研究上所做出的巨大貢獻而獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎；1996年，經(jīng)濟學家莫里斯和維克里因?qū)⒉┺恼?/p>
2、應用于不對稱信息下機制設計而獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎；2001年經(jīng)濟學家阿克洛夫、斯蒂格利茨和斯賓塞因運用博弈論研究信息經(jīng)濟學而成為諾貝爾經(jīng)濟學獎得主。2005年，諾貝爾經(jīng)濟學獎再次頒給了研究博弈論的學者托馬斯·謝林和羅伯特·奧曼和謝林利用博弈論解決了一個世紀難題，即為何有的人、組織或國家在推進合作方面表現(xiàn)出色，而另一些人則深受沖突之苦。這個理論改變了人們的思維方式，其影響已經(jīng)遠遠超出經(jīng)濟領域，擴展到社會、政治領域。為什么博弈論在經(jīng)濟學領域會產(chǎn)生如此大的影響呢？這是因為博弈論從一個獨特的視角幫助我們更加深刻地理解和把握經(jīng)濟現(xiàn)象，并指導更加有效的經(jīng)濟
3、政策制訂。本文就是采用博弈學方法來研究組織中激勵的效用,從而探討高等學校人才激勵對策。二、博弈論的基本原理1、博弈論的概念博弈論是研究決策主體的行為發(fā)生直接相互作用時候的決策以及這種決策的均衡問題的，也就是說，當一個主體，即一個人或一個組織的選擇受到其他人、其他組織選擇的影響，而且反過來影響到其他人、其他組織選擇時的決策問題和均衡問題。概括說，博弈論所分析的是兩個或兩個以上的比賽者或參與者選擇能夠共同影響每一個參加者的行動或戰(zhàn)略的方式。所以在這個意義上說，博弈論又稱為“對策論”。2、博弈論應用的范圍我們生活在一個具有普遍聯(lián)系的社會，我們的每一
4、個決策和行動都在影響別人，別人也在影響我們。因此，我們考慮任何問題，不能僅僅考慮自己，還要考慮對手。一旦開始考慮他人會如何對自己的行動作出反應時，便進入了博弈論的領域。從博弈論的角度看，要使一個人做你想讓他做的事，而不做你不想讓他做的事，必須符合下面的條件：（１）符合你的要求，你必須給他好處；（２）不符合你的要求，你必須給予懲罰；（３）給予好處和給予懲罰的承諾是可信的。這些條件正是激勵機制產(chǎn)生的基礎。3、博弈論的類型博弈論可以劃分為合作博弈和非合作博弈?，F(xiàn)在經(jīng)濟學家談到博弈論，一般指的都是非合作博弈。合作博弈與非合作博弈之間的區(qū)別主要在于人們
5、的行為相互作用時，當事人能否達成一個具有約束力的協(xié)議。如果有，就是合作博弈；反之，則是非合作博弈。合作博弈強調(diào)的是團體理性，強調(diào)的是效率、公正、公平。非合作博弈強調(diào)的是個人理性、個人最優(yōu)決策，其結(jié)果可能是有效率的，也可能是無效率的。三、高等院校人才激勵的博弈學分析1、激勵是重要的管理手段人才在任何組織中都是最寶貴的資源。在人力資本和知識資本成為高校競爭優(yōu)勢源泉的知識經(jīng)濟時代，高校之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體——高校人才來實現(xiàn)。高等院校要在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地，就應充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造
6、性，激勵就是其中一個強有力的手段。激勵，是指人們朝向某一特定目標行動的傾向，它將影響員工們怎樣適應一個組織，員工們在特定地點和崗位上懷有的特定動機，會影響生產(chǎn)率。資料表明，正常人在未受到任何激勵的情況下，能力僅能發(fā)揮出20%—30%，而在激勵之下能發(fā)揮出60%—80%，這還未包括潛力的激勵，這一事實說明了激勵的重要性。2、激勵的效用分析隨著高等院校體制改革的不斷深入，“人才強校”成為高校未來發(fā)展的根本戰(zhàn)略。因而對人才的需求和有效管理也成為人力資源管理工作的重點和核心。在研究和進行高校人才管理中，不能忽視人才的需求和滿足，這就需要研究相應的激勵
7、與約束。激勵與約束的目的在于使人的追求目標與組織目標一致，使人們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自己的目標。與“監(jiān)督機制”相比，“激勵機制”是一種積極的管理手段，它在促使被管理者積極工作的同時，也會激勵被管理者把管理者的目標作為自己內(nèi)在的追求。無論是對被管理者，還是對管理者來說，這都是一個令他們滿意的結(jié)果，是一種雙贏策略。然而，激勵應當適時，這不僅有利于讓被管理者重復所希望的行為，也說明管理者是值得信賴的。中國古代兵法講“賞不逾時”，說的就是既有承諾就應及時兌現(xiàn)，不然，就起不到激勵的效果。但是，現(xiàn)實生活中經(jīng)常發(fā)生遲延激勵的情況，即管理者在答應被管理者
8、在其做完某件工作后給其一定量的獎勵，可是被管理者圓滿完成任務后，管理者卻因為各種原因推遲對被管理者的獎勵，有的甚至一拖再拖，最后根本不予獎勵，極大地挫傷了被管理者的
