激勵機制在高校人力資源管理的運用

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1、激勵機制在高校人力資源管理的運用［摘要］在高職院校的人力資源管理中，如何運用激勵機制，最大限度地調(diào)動教職工的主動性、創(chuàng)造性和積極性，是一項很重要的任務(wù)。文章在分析高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，探討怎樣運用激勵機制，充分調(diào)動教職員工在工作中的主動性和創(chuàng)新性，發(fā)揮創(chuàng)造才能，使核心競爭力得到提升。人力資源開發(fā)想要達到的最高目標就是促進人的全面發(fā)展，最終達到個人發(fā)展和組織目標相統(tǒng)一，使社會主義教育事業(yè)朝著良好的方向不斷發(fā)展。［關(guān)鍵詞］激勵機制;高職院校;人力資源管理在目前的經(jīng)濟形勢下，人力資源的管理顯得尤為重要，在進行人力資源管理中，采取一

2、定的激勵機制，通過特定的措施激勵員工，最大限度發(fā)揮員工的積極性和主動性。人力資源的特點是具冇吋間性、主觀能動性和創(chuàng)造性，其中的創(chuàng)造性就需要充分地激發(fā)員工的積極性，將資源進行有效配置，從而促進企業(yè)更好地生產(chǎn)。［1］在我國高職院校改革人力資源調(diào)配制度中，改革的實質(zhì)就是遵循各大高校自身具有的人力資源特點，在已有的制度上進行創(chuàng)新性的改革，利用激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，實現(xiàn)個人發(fā)展的冋時，促進組織的發(fā)展。丄",Iaz—*JLL^A/—tvt通過對個人進行引導(dǎo)和鼓勵，實現(xiàn)個人的實際需要，在現(xiàn)在的企業(yè)單位中，高職院校的作用很特殊，通過

3、教師提供專業(yè)技術(shù)知識，為學(xué)生提供服務(wù)。高職院校里的人力資源主體可以分為兩大部分，一是專門教育教學(xué)的教師，還有就是管理行政的教務(wù)人員，人力資源管理的工作主要是招錄人員、對員工的晉升和報酬以及獎懲等方面。人力資源管理制度的建立必須以人的發(fā)展為終極0標，采取適應(yīng)個人發(fā)展的激勵機制，促進個人內(nèi)在潛力的挖掘，最終在發(fā)展個人的同時，促進組織的發(fā)展，實現(xiàn)雙臝。［2］2激勵機制實行的現(xiàn)狀2.1單一的激勵機制方式在人力資源管理中，高職院校認識激勵機制還不夠深入，往往缺乏了激勵機制的構(gòu)建。因此，高職院校的人力資源管理屮，就算有所謂的激勵機制，那也是停留在表

4、面:在高職院校中，采取的獎勵形式很單一，一般就是物質(zhì)獎勵，如果涉及精神方面也就是在教師節(jié)上象征性地表彰優(yōu)秀教師，或者在年度考核中評一個獎勵職稱，缺乏多樣性和靈活性。2.2統(tǒng)一無差別的激勵機制模式人力資源管理的主體是實實在在的個體，所以只有充分認識到人是存在個體差異的，冰能更好、更有效地管理人。在以往，高職院校進行人力資源管理，主要是在職稱評定、人才引進和年度考核等事務(wù)性的工作上。然而，高職院校教師無論在年齡、學(xué)歷還是教研能力上都存在很大的差異。沒奮根據(jù)教師群體做好職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，沒有對他們有系統(tǒng)科學(xué)的認識，就無法調(diào)動教師工作的積極性,

5、特別是對于年輕教師而言，工作上比較勞累，任務(wù)繁重，又不能進行有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，同時和年老的教師相比，他們的待遇相差也比較大，長此以往，年輕教師無法充分發(fā)揮他們的工作潛能。2.3激勵機制缺乏競爭性教師的壓力來自工作任務(wù)壓力以及外部的競爭壓力。競爭壓力往往使人保持警惕，積極向上，遇到困難時能夠有勇氣突破，從而能夠不斷發(fā)展。然而，目前在高職院校里，一般情況下是能上不能下的。比如教師職稱就是個典型，一旦評定就是終身，許多教師在得到高級職稱后，就漸漸沒有了先前的熱情，在教研工作中也盡不到該有的責(zé)任。［3］許多年輕的優(yōu)秀教師因為崗位設(shè)置的制約，而被

6、迫另謀他處。2.4績效激勵機制缺乏合理性績效考核的主要標準是個體是否完成該完成的工作，運用科學(xué)的評定方法，對個人的表現(xiàn)進行考核和客觀的評價，績效考核需要體現(xiàn)合理性，因為合理性是考核工作進行的基礎(chǔ)，也影響著考核結(jié)果是否正確、是否合理，良好的績效考核體系能夠冇效評價個人工作情況。然而，在現(xiàn)在的高等院校屮，績效考核的體系還有很多地方需要完善，比如評價指標建立得不科學(xué),員工薪酬的確定范圍依舊根據(jù)教職工的職稱以及處在哪個職位，很多不合理的因素依舊存在，這樣調(diào)動不了員工的積極性，激勵工作很難有成效。3實行科學(xué)合理的高職院校人力資源管理激勵機制3.1

7、對高職院校的人力資源管理聘用制度進行深化改革高職院校中對于崗位實行的辦法，是根據(jù)上級部門設(shè)置的標準定丁的，在人力資源聘用中，采取的模式是全員聘用，聘用制度的目的就是希望教師能夠通過教書育人過程，充分實現(xiàn)自身的價值。國家和關(guān)規(guī)定中，崗位的聘用原則是按照需要設(shè)立崗位，選擇優(yōu)秀的聘用，并且嚴格要求，設(shè)立的競爭機制是能進能出、能上能下，通過這樣的競爭方式，讓廣大的教職工都具冇一定的危機感，最大限度上激發(fā)教職員工的潛能，有機融合學(xué)校發(fā)展和個人的FI標，不僅實現(xiàn)教職員工的自身素質(zhì)的提高，也有利于高職院校的發(fā)展。同時在不違背人崗匹配的原則下,有序輪換

8、崗位，提高員工對崗位工作的滿意度。在聘用的時候，可以采取高職低聘或者低職高聘，把大部分教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。教師在工作中不能僅僅想到提高自己的職務(wù)或者職稱，還要注重如何提高知識能力，最后