組織變革過程中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究

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1、組織變革過程中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究〔摘要〕本文從組織變革不同階段的特點出發(fā),依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的觀點,并結(jié)合有關(guān)管理理論,提出了在不同階段要取得組織變革成功必須采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。即在解凍階段的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與員工權(quán)力共享,參與管理；在變更階段的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是加強(qiáng)指導(dǎo),有效控制；在再凍結(jié)階段的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,強(qiáng)化管理?！　　碴P(guān)鍵詞〕組織變革；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；研究　　　組織作為一個開放的、復(fù)雜的社會系統(tǒng)始終處于復(fù)雜多變的環(huán)境中,環(huán)境的變化要求組織不斷調(diào)整與完善自身的結(jié)構(gòu)和功能,提高在變化的環(huán)境中生存和發(fā)展的能力。因而,與特定環(huán)境相適應(yīng)而建立起來的組織就需要重新適應(yīng)改變了的環(huán)境,組織變革則不可避免?！　〗M

2、織的變革是由組織內(nèi)的管理者發(fā)起并協(xié)調(diào)實施的,作為變革的推動者,管理者要積極的發(fā)動變革,確定變革的類型并付諸實際行動。在組織變革中,由于領(lǐng)導(dǎo)者個人性格、能力、學(xué)識、經(jīng)歷的不同,會有著不同的領(lǐng)導(dǎo)行為,形成不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,從而使員工在追隨領(lǐng)導(dǎo)者變革時表現(xiàn)出不同的行為。有的領(lǐng)導(dǎo)行為能激發(fā)員工變革熱情和積極性,有的領(lǐng)導(dǎo)行為使員工對變革深懷疑慮,使員工不愿變革,導(dǎo)致組織變革效果差,因此,作為管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為對于變革的成敗具有極為重要的作用。　　按盧因的觀點,成功的變革是可以策劃的。盧因?qū)⒔M織變革分為三個階段,解凍—變革—再凍結(jié)。三個階段處于變革的不同時期,有著其不同的特點和任務(wù),因而,按領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

3、的觀點,管理者所處的管理情景不同,管理的模式和方法就不同,故組織變革三階段在變革過程中應(yīng)該有著不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?！　?解凍階段的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格　　(1)解凍階段組織特點。組織在變革前,受內(nèi)外環(huán)境的影響,往往表現(xiàn)出內(nèi)部溝通不暢,決策失誤頻現(xiàn),士氣低落,效益下降,組織機(jī)構(gòu)自身功能不能正常發(fā)揮,組織創(chuàng)新乏力等諸多弊端,此時,組織已深陷困境,唯有變革才有生存發(fā)展的機(jī)會?！　∪欢诮M織內(nèi)部,對于組織變革卻存在多種阻力,阻礙著組織變革求存。一般而言,在組織內(nèi)部由于員工對于變革不確定性的恐懼,擔(dān)心變革后存在著對自身不利的風(fēng)險,威脅自身的利益,失去已有的利益、投資和地位,因而會阻撓變革進(jìn)行,以保住既得利益。此外

4、,人們在工作中習(xí)慣了已有的程序、工作方法和已建立的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò),一旦變革則意味著現(xiàn)有的程序、工作方法要發(fā)生改變,已有的人際交往關(guān)系被打破,需要去適應(yīng)新的改變,人們在心理上擔(dān)心難以適應(yīng),因而,對于變革往往會產(chǎn)生抵制和懷疑,從而阻礙組織的變革進(jìn)行?！　慕M織變革的內(nèi)容來看,組織變革包括結(jié)構(gòu)的變革、技術(shù)的變革和人員的變革三個方面。就結(jié)構(gòu)變革而言,主要是指集權(quán)程度、職務(wù)與工作再設(shè)計、權(quán)力關(guān)系、管理層次、管理幅度、內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制以及部門的重新劃分等內(nèi)容；技術(shù)的變革主要指組織將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出的技術(shù)的變革,包括采用新的設(shè)備工藝、新的技術(shù)方法等；人員變革指員工的態(tài)度、期望、認(rèn)知和行為的改變。從系統(tǒng)理論來看

5、,單純的某一方面的變革都很難取得良好的效果,因而,組織變革通常都是這三項內(nèi)容的變革同時結(jié)合進(jìn)行的。以李威特為代表的組織變革理論認(rèn)為,一個方面的變革將影響到其他方面的變革,各個方面的變革具有相互依賴性。組織的各項變革無不與人員的變革相聯(lián)系。試想沒有員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變、行為的改變,縱使有科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu),先進(jìn)的工藝技術(shù),最終都無法發(fā)揮其應(yīng)有的效能,因此,組織在解凍階段必須重視員工對組織變革的態(tài)度,積極爭取員工對組織變革的支持,組織變革才能取得良好的效果?！　?2)解凍階段的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。解凍階段的組織處在變革的關(guān)鍵時期,組織既有外部環(huán)境變化要求組織變革的壓力,也有內(nèi)部的阻力,外部壓力只有通過組織變

6、革予以化解。內(nèi)部阻力則需要領(lǐng)導(dǎo)者審時度勢,順應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的要求,以高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),富于魅力的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,帶動全體員工認(rèn)清組織當(dāng)前存在的問題,明確組織變革的必要性,提高投身組織變革的主動性、積極性來化解?！　「窭准{提出了組織可以采用的三種變革類型。一是單方面權(quán)力,上級依靠職權(quán)單方面提出變革,下屬按上級指令進(jìn)行變革；二是共享權(quán)力,即利用群體決策和群體解決問題,進(jìn)行集體性質(zhì)的決策；三是授予權(quán)力,即下屬自始至終的積極參加變革。單方面的權(quán)力類型拒絕聽取下屬的意見,會由于領(lǐng)導(dǎo)對變革的某些方面的不了解,而導(dǎo)致變革的內(nèi)容不符合實際,達(dá)不到變革的目的。此外,在這種變革中,員工只是被動的服從,因而會使員工對

7、于變革的疑慮加深,不但難以化解業(yè)已存在的變革阻力,員工更會因無法參與變革方案的制訂過程,更強(qiáng)烈地反對變革。就共享權(quán)力而言,員工有了參與制訂變革方案的決策權(quán)力,使員工有了在變革決策中認(rèn)清組織變革必要性,平衡自身利益的機(jī)會,會減少組織變革的阻力。授予權(quán)力使領(lǐng)導(dǎo)的潛力難以發(fā)揮,變革的方向可能會因為員工對自身利益的不恰當(dāng)?shù)目紤]而失去應(yīng)有的方向,最終使變整理革失去其適應(yīng)環(huán)境變化,促進(jìn)組織發(fā)展的作用?！　∫蚨?在組織變革的解凍階段,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要圍