《企業(yè)的績效考評(píng)》ppt課件

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1、企業(yè)的績效考評(píng)管理目錄為什么要進(jìn)行績效考評(píng)如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng)怎樣設(shè)計(jì)績效考評(píng)文件（以“軟件開發(fā)人員績效考評(píng)”為例）如何有效地實(shí)施考評(píng)行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評(píng)要點(diǎn)工作中一些體會(huì)為什么要進(jìn)行績效考評(píng)績效考評(píng)的目標(biāo)：正確地評(píng)價(jià)員工的工作。1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為什么要進(jìn)行績效考評(píng)了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向?yàn)槭裁?/p>

2、要進(jìn)行績效考評(píng)績效考評(píng)的嚴(yán)格定義：績效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。為什么要進(jìn)行績效考評(píng)美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對(duì)招聘選擇和工作

3、分配的決策進(jìn)行評(píng)估6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進(jìn)行績效考評(píng)公司規(guī)模與績效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）1--20人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表揚(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作為什么要進(jìn)行績效考評(píng)公司規(guī)模與績效考評(píng)程度：20--80人：需要進(jìn)行簡單的績效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解

4、；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)。有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）為什么要進(jìn)行績效考評(píng)公司規(guī)模與績效考評(píng)程度：80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認(rèn)識(shí)；人事部獨(dú)立。（第一部分結(jié)束）如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng)簡單績效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：1、考評(píng)周期短

5、（每月1次）；2、員工不易對(duì)考評(píng)要素產(chǎn)生質(zhì)疑；3、操作簡單。如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng)績效考評(píng)的內(nèi)容1、工作總結(jié)由于員工的工作內(nèi)容相對(duì)比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對(duì)員工進(jìn)行客觀的考評(píng)。如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng)2、員工自我評(píng)價(jià)員工自我評(píng)價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工真實(shí)的想法，當(dāng)上級(jí)考評(píng)和員工自評(píng)差異過大時(shí)，需要引起注意。3、分類考評(píng)可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)。4、直接上級(jí)評(píng)語（附件：月度

6、考評(píng)表）如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng)遇到的問題：部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。問題分析：經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：1、接受工作時(shí)的工作態(tài)度：是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng)2、工作進(jìn)行中的態(tài)度：是主動(dòng)地推動(dòng)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？在遇到自己無法解決的問題時(shí)，是否能及時(shí)反饋？3、工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度：不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時(shí)，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。解

7、決辦法：在辦公例會(huì)中講解如何評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng)遇到的問題：當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多評(píng)價(jià)為“較差”，從來沒有評(píng)價(jià)過“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時(shí)，有些管理者傾向于評(píng)價(jià)為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評(píng)價(jià)員工的工作。問題分析：處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時(shí)，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對(duì)員工不太滿意時(shí)，才評(píng)價(jià)為“一般”。如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng)解決方法：取消“很差”項(xiàng)，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實(shí)。如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng)遇到的問題：員工認(rèn)為：不能光讓上級(jí)考評(píng)

8、下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評(píng)上級(jí)。這樣才公平。問題分析：經(jīng)過辦公例會(huì)討論，下級(jí)考評(píng)上級(jí)的“員工評(píng)議制度”沒有通過。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級(jí)考評(píng)了上級(jí)，會(huì)影響上級(jí)考評(píng)下級(jí)的客觀性，上級(jí)會(huì)因?yàn)橄录?jí)的“報(bào)復(fù)”，不原客觀地考評(píng)下級(jí)。解決方法：維持現(xiàn)有逐級(jí)向上考評(píng)的方式。如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng)遇到的問題：員工認(rèn)為：考評(píng)結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評(píng)的公平和合理性。并且只要當(dāng)