最近，人才管理界又出哪些關(guān)鍵詞？.doc

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1、最近，人才管理界又出哪些關(guān)鍵詞？　　在HR管理新常態(tài)之下，只有專(zhuān)業(yè)技術(shù)與信息技術(shù)結(jié)合，才能支持當(dāng)下以及未來(lái)人力資源管理面臨的變革。人力資源管理出身的人有一個(gè)先天的好處——特別愛(ài)學(xué)習(xí)，但也有一個(gè)短板——對(duì)于信息化的技術(shù)關(guān)注還不夠。我們看看新常態(tài)下HR應(yīng)該關(guān)注的關(guān)鍵詞有哪些?！　　　〗M織設(shè)計(jì)　　組織發(fā)展、設(shè)計(jì)這個(gè)詞大家并不陌生，但難就難在，在新常態(tài)下，如何設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，讓它保持足夠的彈性。面對(duì)外面紛繁復(fù)雜的環(huán)境變化能夠保持它的敏捷反應(yīng)，讓它不僵化。大家都知道，VUCA時(shí)代充滿了不確定性、模糊性，如果組織內(nèi)部僵化，就沒(méi)有辦法隨機(jī)應(yīng)變，體現(xiàn)到組織設(shè)計(jì)上，一個(gè)最大的挑戰(zhàn)就是

2、如何應(yīng)對(duì)這種小組織、小團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)，保持組織足夠的敏捷性，外部環(huán)境一旦發(fā)生變化，內(nèi)部不會(huì)牽一發(fā)動(dòng)全身，而是總有一些部分能夠快速反應(yīng)。大家都知道戰(zhàn)略決定組織，但是今天中國(guó)企業(yè)面臨的一個(gè)非常大的問(wèn)題是，恰恰是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略難以匹配。很多企業(yè)還維持著20年前的組織形態(tài)，但是戰(zhàn)略已經(jīng)是今年的戰(zhàn)略。如果組織內(nèi)部想做結(jié)構(gòu)調(diào)整，是牽一發(fā)動(dòng)全身的事，尤其是當(dāng)企業(yè)規(guī)模已達(dá)幾千人，甚至幾萬(wàn)人的規(guī)模，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)真的是非常勞神費(fèi)心的事?！　∨e一個(gè)例子：現(xiàn)在很多房地產(chǎn)公司的組織架構(gòu)都是由若干專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)小團(tuán)隊(duì)組成的，內(nèi)部稱(chēng)為微團(tuán)隊(duì)。從組織內(nèi)部調(diào)派人手，攻堅(jiān)一個(gè)項(xiàng)目，把外面出現(xiàn)的問(wèn)題解決后，微團(tuán)隊(duì)

3、成員再退回到自己所屬的體系當(dāng)中去，這樣省去了很多麻煩，解決問(wèn)題的效率也非常高。這種微團(tuán)隊(duì)的組織方式，保持了組織內(nèi)部的敏捷性，一旦有問(wèn)題產(chǎn)生，他們能最快速地反應(yīng)。這需要在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)認(rèn)真思考?！　∑髽I(yè)文化　　企業(yè)文化大家都不陌生，難就難在有時(shí)企業(yè)文化只是停留在墻上的一個(gè)口號(hào)。從一個(gè)初創(chuàng)公司角度來(lái)講，企業(yè)文化的建立其實(shí)和創(chuàng)始人的核心價(jià)值觀以及其倡導(dǎo)的思想密切相關(guān)。從某種意義上講，一個(gè)初創(chuàng)公司，企業(yè)文化就是老板的核心價(jià)值觀，但隨著企業(yè)發(fā)展壯大，它的文化、制度已經(jīng)成熟了，HR體系要做的就是傳播和鞏固。要知道，文化不是不可動(dòng)的，文化到一定程度有可能制約組織的發(fā)展?，F(xiàn)在Y時(shí)

4、代的員工，最看重的是什么？先是發(fā)展平臺(tái)，然后才是工作狀態(tài)——他們工作是為了開(kāi)心，不開(kāi)心了明天就去外面的世界看看。如果你的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的還是管控思維，這樣的人在你的企業(yè)中留不住。如果你想看看企業(yè)文化對(duì)于員工的保留有多重要，可以研究一下谷歌?！　」P者曾經(jīng)應(yīng)聘過(guò)谷歌，他們企業(yè)做雇主品牌的人跟我大吐苦水，說(shuō)當(dāng)時(shí)Facebook起來(lái)之后，對(duì)谷歌的人才有很大沖擊。后來(lái)我?guī)退治觥⒃\斷，為什么這些人會(huì)去Facebook？他們說(shuō)去Facebook，是因?yàn)槟抢锃h(huán)境很酷，一個(gè)更酷的環(huán)境，節(jié)奏更快。谷歌在我們看來(lái)是非常具有創(chuàng)新活力的公司，經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展，它已經(jīng)變成一個(gè)很大的公司了，公

5、司大了可能會(huì)出現(xiàn)官僚病，組織反應(yīng)速度也會(huì)變慢。而創(chuàng)意型的員工，最討厭的就是組織結(jié)構(gòu)帶來(lái)的束縛、文化帶來(lái)的束縛，他希望去一個(gè)更酷的環(huán)境，而且是創(chuàng)業(yè)型的平臺(tái)，有足夠的發(fā)展空間，這時(shí)，谷歌能不能把自己打造成無(wú)數(shù)個(gè)微型創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)就格外重要了。所以企業(yè)發(fā)展到一定階段后，文化，是需要重新塑造的。要知道，HR的任務(wù)不僅僅是傳播組織文化，更要能夠重塑組織文化。