老司機(jī)教你如何運營管培生項目.doc

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1、老司機(jī)教你如何運營管培生項目　　老司機(jī)教你如何運營管培生項目，不以人才輸出為目標(biāo)的管培生項目都是耍流氓?！　　　±纤緳C(jī)教你如何運營管培生項目　　老司機(jī)教你如何運營管培生項目，不以人才輸出為目標(biāo)的管培生項目都是耍流氓。　　　　老司機(jī)教你如何運營管培生項目　　老司機(jī)教你如何運營管培生項目，不以人才輸出為目標(biāo)的管培生項目都是耍流氓?！　　　±纤緳C(jī)教你如何運營管培生項目　　老司機(jī)教你如何運營管培生項目，不以人才輸出為目標(biāo)的管培生項目都是耍流氓。　　　　　　來源：高績效的HR（ID：Excellent-HR）　　作者：習(xí)爽一、管培生項目失敗原因解析　　又到了一年的校招季，每到這個時候總會有很多感觸，

2、因為之前幾乎每年都會參與公司的校園招聘項目，每年也都會有很多企業(yè)打著招聘管理培訓(xùn)生、儲備干部這樣的宣傳來吸引學(xué)生應(yīng)聘。但真正能把項目運作比較成功的企業(yè)卻比較少，正如我們常說的：通往成功的路很多種，但失敗的原因總有著驚人的相似?！　?.錯誤的項目發(fā)起初衷　　觀點一：認(rèn)為招學(xué)生便宜，成本低。　　觀點二：認(rèn)為學(xué)生是一張白紙，可塑性強(qiáng)，容易洗腦和忽悠?！　∮^點三：隨大流?？吹絼e的企業(yè)在做管培生項目，我們也去做吧?！　?.定位錯位　　盲目選擇一些跟自己所處行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營性質(zhì)不相匹配的一流院校?！　]有精確地溝通分析崗位需求，有的崗位需求可能通過社招更直接更有效?！　?.項目影響力不夠　　整

3、個內(nèi)外部的影響力沒有做到位?！　?nèi)部影響力不夠：有的企業(yè)做管培生項目首先在內(nèi)部的影響力就明顯不夠，更多的是HR單方面進(jìn)行項目推動?！　⊥獠康挠绊懥Σ粔颍浩髽I(yè)在項目推廣階段與學(xué)校的合作不夠，造成有些企業(yè)去學(xué)校辦宣講會或搭臺的時候，發(fā)現(xiàn)很多學(xué)生還不知道這個信息，更不清楚具體的安排等等。　　4.缺失的項目運作基礎(chǔ)體系　　有些企業(yè)在管培生項目運作到一定階段時，突然發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的基礎(chǔ)體系并沒有辦法支撐項目按預(yù)期計劃推進(jìn)?！　∪鄙佥^為全面系統(tǒng)的培訓(xùn)體系?！　∪鄙傧嚓P(guān)的資源，也沒有相對靠譜的一些輔導(dǎo)人員包括內(nèi)部導(dǎo)師?！　「嗫赡苁敲τ谕祈椖浚莾?nèi)部的機(jī)制并沒有建立起來?！　?.打折的項目全流程設(shè)計　　項目

4、培養(yǎng)處于半放養(yǎng)狀態(tài)：很多時候?qū)W生招來之后，企業(yè)剛開始安排做幾天集訓(xùn)，然后就把人放在崗位上，缺少必要的機(jī)制支持與資源協(xié)調(diào)，基本上處于半放養(yǎng)狀態(tài)。　　學(xué)生流失率高：很多情況管培生可能更多的是扮演“表哥表姐”等基礎(chǔ)工作。學(xué)生自我成就感比較低，歸屬感也比較差，自然而然流失率比較高?！　≠Y源的傾斜：公司很多時候做這個項目并沒考慮配套的東西，除了培訓(xùn)資源缺失之外，還包括公司職業(yè)發(fā)展通道的不健全、政策的支持不力等等?！　∠鄬?yīng)的，你會發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在做校園招聘的時候，學(xué)生最關(guān)注的問題，第一是薪資、福利、作息假期；第二是職業(yè)通道和發(fā)展平臺?！　∮捎诓煌钠髽I(yè)在做校招的時候，出發(fā)點是不一樣的，而且每個企業(yè)的目

5、的也不一樣，同時每家的行業(yè)性質(zhì)，包括企業(yè)規(guī)模、人才理念都不同。所以今天更多的是分享一些經(jīng)驗，希望大家能夠少走些彎路，更有效地取得成功。二、校招管培生項目新思路　　1.考慮三個問題：管培生需求、項目支持、項目支撐　　首先當(dāng)我們的企業(yè)決定要做管培生項目之后，我的建議是一開始要考慮好三個問題：第一個是需求。什么需求呢？第一、公司業(yè)務(wù)是否需要？第二、我們現(xiàn)階段做這樣一個管培生項目到底合不合適？比如就目前而言，我們的精力、人力、物力、財力能不能夠匹配得上？還是說，我們現(xiàn)在確實有人才需求，但是我通過社會招聘來解決會更好，為什么？會更加直接，人招過來了就能用。業(yè)務(wù)有時候是往往是短視的，可能等不及你花2-

6、3年才把一個人培養(yǎng)出來，這時候要先搞清楚是否真的需要?！　〉诙€要考慮的點是支持。公司的高層尤其是一把手，是不是真的重視？是不是真的認(rèn)為這件事兒是咱們現(xiàn)在必須得干的事？成功的管培生項目應(yīng)該是一個公司級的戰(zhàn)略項目，如果單純從HR的角度來推進(jìn)，那項目效果跟結(jié)果很難盡如人意?！　〉谌紤]的問題是關(guān)于支撐，即公司是否具備了完整的體系。最起碼管培生進(jìn)來以后，公司對于管培生的培養(yǎng)和管理機(jī)制、方案有沒有設(shè)立得比較清晰、有沒有比較完善？我們的課程、我們的導(dǎo)師、我們的輪崗，最起碼全流程的設(shè)計要靠譜，要有一個全景的輪廓?！　?.評估組織環(huán)境：公司風(fēng)氣、老員工排斥、工資沖擊　　如果要把管培生招進(jìn)來，通過企業(yè)慢

7、慢培養(yǎng)成為所要的人才，你要考慮人進(jìn)來之后，是否利于學(xué)生的生存和學(xué)習(xí)?！　〉谝?、公司風(fēng)氣。你要考慮公司是否有不好的風(fēng)氣，氛圍有沒有比較懶散，閉塞等。當(dāng)學(xué)生感受到這種不好的氛圍，可能會有怎樣的影響，我們可以做一些有效的措施，如隔離，安排優(yōu)秀員工帶教等等?！　〉诙⒗蠁T工排斥。你要考慮是否有老員工排斥現(xiàn)象？有些老員工可能會覺得你招優(yōu)質(zhì)學(xué)生過來對我是一種威脅，那么我不會把我的寶貴經(jīng)驗教給他們。　　第三、工資沖擊。通常情況下，管培