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《如何設(shè)計(jì)核心人員的薪酬體系？——最經(jīng)典的薪酬體系案例及分析》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、第1頁如何設(shè)計(jì)核心人員的薪酬體系？——最經(jīng)典的薪酬體系案例及分析引言：對(duì)于核心人員的薪酬管理一直是企業(yè)管理者比較頭疼的問題，核心人員工作積極性不高，對(duì)企業(yè)抱有不滿情緒，都會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。此時(shí)，基于核心人員的核心工作職能及工作特點(diǎn)為其設(shè)計(jì)薪酬體系就顯得尤為重要。那么如何為核心人員設(shè)計(jì)薪酬體系就成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)合理有效的薪酬體系可以有效激發(fā)核心人員的工作積極性，提高核心人員對(duì)企業(yè)的滿意度，為企業(yè)留下這些難以培養(yǎng)的核心人員。由此可見，針對(duì)核心人員設(shè)計(jì)合理有效的薪酬體系對(duì)于企業(yè)更好更快發(fā)展是必不可少的。本文是人力資源顧問專家——華恒智信為某公司核心人員（技
2、術(shù)人員）設(shè)計(jì)薪酬管理體系項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。【客戶背景】A公司主要從事維修服務(wù)、配件銷售等業(yè)務(wù)，下設(shè)有一家小型租賃分公司，從事工程機(jī)械的租賃業(yè)務(wù)。按照業(yè)務(wù)類型，公司可以分為四個(gè)部門，項(xiàng)目部、修理廠（大修廠）、貿(mào)易公司和租賃公司。項(xiàng)目部是針對(duì)于鋼鐵廠的一些外包服務(wù)而設(shè)立，服務(wù)于數(shù)家鋼鐵廠。貿(mào)易公司的業(yè)務(wù)主要分為兩方面，一是為公司發(fā)標(biāo)書、競(jìng)標(biāo)以及與投標(biāo)現(xiàn)場(chǎng)對(duì)接，二是在市區(qū)以及外地進(jìn)行采購。租賃公司主要從事租賃工程設(shè)備方面的業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)提供設(shè)備和操作手。隨著近幾年企業(yè)經(jīng)營逐漸走上軌道，業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大，公司內(nèi)部人員管理的問題逐漸凸顯。尤其公司涉及的業(yè)務(wù)類型較多，關(guān)聯(lián)度不大，各業(yè)務(wù)部內(nèi)部的人
3、員結(jié)構(gòu)、管理要求不同，使得建設(shè)合理薪酬體系的難度較大。北京華恒智信人力資源顧問有限公司第2頁【現(xiàn)狀問題】通過與A公司的溝通，發(fā)現(xiàn)公司在規(guī)范化管理方面存在著很大的問題，具體可以總結(jié)如下：1、行業(yè)特殊性決定核心人員的培養(yǎng)和儲(chǔ)備難度較大企業(yè)所處行業(yè)本身的特殊性決定了，維修業(yè)務(wù)（包括項(xiàng)目部和大修廠）雖不是收入主體，但卻是規(guī)模主體，需要的員工最多，對(duì)技術(shù)性人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備的要求較高。A公司在維修業(yè)務(wù)的員工屬于技術(shù)工人，該類型人才培養(yǎng)的特點(diǎn)是時(shí)間長、難度大，并且維修類技術(shù)工人的社會(huì)存量較少，在行業(yè)間人才需求競(jìng)爭(zhēng)較大，因此，要留住這類人才必需有合理的薪酬制度為基礎(chǔ)。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不
4、能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要公司就員工規(guī)模而言，屬于小型企業(yè)，在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)置比較簡單、原始，不適合企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模的需要。比如總經(jīng)理以下沒有設(shè)置副總，直接是各個(gè)部門的部門經(jīng)理，此外公司只包括財(cái)務(wù)、辦公室、后勤等簡單職能部門。3、員工滿意度較低，難以留住核心人才此現(xiàn)象的根本原因在于企業(yè)的績效考核體系不明確，薪酬制度不合理。首先，對(duì)于一線工人以及對(duì)于普通管理人員，并沒有按照工作量和工作難度來制定合理的薪酬體系，對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲也全憑感覺，并沒有一個(gè)合理的、量化的指標(biāo)。從事維修的員工都是技術(shù)工人，培養(yǎng)人才時(shí)間長，難度大，行業(yè)之間在對(duì)維修人員的需求上競(jìng)爭(zhēng)激烈，所以不合理的工資、獎(jiǎng)懲制度會(huì)
5、使得工人有很大的動(dòng)力離開企業(yè)，追逐更高的工資。其次，對(duì)于高級(jí)管理人員（包括四位部門經(jīng)理，以及一名技術(shù)經(jīng)理），他們?cè)诠竟ぷ鞯臅r(shí)間很長，但是A公司對(duì)核心人員的獎(jiǎng)懲尚沒有確切的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，使得部門核心人員自身能動(dòng)性不足，主動(dòng)思考不足，存在思維慣性，獨(dú)立性較差，此外，他們對(duì)工資狀況也有怨言，當(dāng)中有人對(duì)自己能力評(píng)價(jià)很高，但卻由于公司沒有具體的硬性指標(biāo)而無法對(duì)之加以考核。4、崗位說明不明確，工作安排隨意性較大例如，在工作內(nèi)容上，A公司并沒有明確的、具體得規(guī)定員工的工作內(nèi)容，只是自然的技術(shù)高的員工干高技術(shù)的工作，技術(shù)低的員工干低技術(shù)的工作。北京華恒智信人力資源顧問有限公司第3頁5、
6、勞動(dòng)合同制度不規(guī)范，存在人才流失的隱患例如，租賃公司操作手與A公司之間沒有固定的正式勞務(wù)合同關(guān)系，人員比較松散，不固定?！救A恒智信分析解讀】結(jié)合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與華恒智信的共同討論與分析，我們對(duì)A公司的狀況進(jìn)行細(xì)致得分析，覺得可以從以下幾個(gè)方面考慮問題：?企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化勢(shì)在必行A企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上的混亂勢(shì)必不利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大以及將來規(guī)范化的管理。四個(gè)完全不同的業(yè)務(wù)部門應(yīng)該針對(duì)各自具體的人員數(shù)量、業(yè)務(wù)需求建立適合的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)支持四個(gè)部門的財(cái)務(wù)部、后勤部等也需要適當(dāng)做出調(diào)整，這樣，才有利于職、責(zé)、權(quán)方面的科學(xué)管理，提高A公司的整體運(yùn)作效率。?企業(yè)的薪酬制度、績效考核制度亟
7、須改善A企業(yè)在薪酬方面的安排隨意性較大，存在著人才流失的隱患，只有建立合理、規(guī)范、可量化、令人信服的制度才可以大幅度提高員工的滿意度，保持公司人員的穩(wěn)定性。A公司在完善制度方面將會(huì)面臨較大的變動(dòng)，對(duì)于公司來說，是一件大事，一定要周詳考慮，盡量避免引起員工的反感和抵制，對(duì)任何人員薪酬、崗位上的變動(dòng)都要謹(jǐn)慎安排?！救A恒智信解決方案】北京華恒智信人力資源顧問有限公司第4頁針對(duì)A公司目前的問題，以及A公司在此次咨詢中的訴求，我們提出了以下解決方案：1、人員定崗定編，簽訂勞務(wù)合同，留住技術(shù)員工維修業(yè)務(wù)是公司重要的利潤來源，要確保公司的穩(wěn)定收入和良好發(fā)展，首要的
