行政管理 論文

《行政管理 論文》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。

1、談?wù)勂髽I(yè)在管理中績效工資的戰(zhàn)略意義及注意事項專業(yè)行政管理姓名【內(nèi)容提要】改革開放,中國經(jīng)濟(jì)取得了舉世矚目的快速增長。全球化的市場為中國企業(yè)帶來了國際化市場競爭的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。這些機(jī)遇與挑戰(zhàn)要求中國企業(yè)的經(jīng)營者們更加關(guān)注戰(zhàn)略的落地，也就是戰(zhàn)略執(zhí)行的有效實施。其中“以人為本”為核心的用人激勵機(jī)制——績效工資作為一種新型激勵創(chuàng)新制度，為許多理論者和實踐者所推崇?？冃ЧべY是指依據(jù)個人或組織工作績效,在對個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。在績效工資制下,整個組織的注意力主要放在對員工實

2、績的獎勵上。人力資源與績效工資的有機(jī)結(jié)合勢必將切實提高事業(yè)單位的工作效率。企業(yè)在運(yùn)用績效工資應(yīng)該注意的問題；以及圍繞企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，績效工資在企業(yè)管理中是如何取長補(bǔ)短?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè),業(yè)績考核,科學(xué)發(fā)展觀,風(fēng)險防控,考核工作,資本成本,考核制度,價值創(chuàng)造,國資委,四項重點(diǎn)一、引言績效工資這個概念并不是新東西。2011世紀(jì)初期，上海灘的碼頭搬運(yùn)工人是根據(jù)他們搬運(yùn)的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。在十八世紀(jì)的美國，農(nóng)場中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。在現(xiàn)在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義

3、的，提成，獎金通常也包括在內(nèi)。　　大量的管理實踐表明：企業(yè)經(jīng)營失敗的原因并非在于戰(zhàn)略規(guī)劃的優(yōu)劣，多數(shù)歸結(jié)于糟糕的戰(zhàn)略執(zhí)行。當(dāng)今流行的戰(zhàn)略執(zhí)行工具生于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的西方歐美國家，實踐證明也能夠幫助企業(yè)取得突破性的業(yè)績。由于中國企業(yè)有著不同于西方企業(yè)的文化背景，對于西方管理工具的運(yùn)用，必須充分考慮到中國企業(yè)獨(dú)特的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境。很多的中國企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行存在著諸多的問題：如有的公司其戰(zhàn)略無法落地，公司僅羅列了各種目標(biāo)，卻并沒有任何措施、行動方案及預(yù)算的支持；有的企業(yè)在實施戰(zhàn)略績效管理時，僅由人力資源部

4、門來推動實施，公司高層沒有參與，導(dǎo)致推行過程舉步維艱，最后不得不放棄；有的企業(yè)在實施績效考核時，抓不住重點(diǎn)的考核指標(biāo)，僅僅從員工崗位的職責(zé)來推到考核指標(biāo)，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的牽引；有的企業(yè)在實施戰(zhàn)略績效管理時，忽視了基層員工的參與，上下級之間溝通的不足造成績效管理遭遇抵觸；有的公司將績效回報僅僅作為獎金分配與職位晉升的手段，激勵方式單一，難以滿足員工的多層次需求；有的企業(yè)則過分關(guān)注財務(wù)性業(yè)績而忽視非財務(wù)性業(yè)績，僅僅關(guān)注投資人的利益，忽略了客戶、員工及相關(guān)利益者的利益，最終導(dǎo)致企

5、業(yè)業(yè)績的下降；有的企業(yè)則將績效考核當(dāng)成績效管理，缺少績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等的系統(tǒng)管理過程，變成了為考核而考核，導(dǎo)致績效管理無法形成對公司戰(zhàn)略的有效支撐。當(dāng)前中國企業(yè)在推進(jìn)國際化的進(jìn)程中，必須構(gòu)建適合公司內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)。只有這樣，才能形成戰(zhàn)略規(guī)劃與績效管理系統(tǒng)之間有效地對接，解決中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行落地的問題?！　「咝侥軌蛭⒘糇∮胁湃A、能吃苦且具備專業(yè)技能的員工。但合理的薪酬不應(yīng)與巨額獎金混為一談。認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，績效工資的做法昭示了不信任的存在。它告訴員工，雇

6、主不相信他們會做正確的事。實際上，激勵措施必須得法才能奏效。（在任何情況下，都不存在關(guān)于獎金和股票期權(quán)的神奇法則。若不輔以良好的規(guī)劃，激勵機(jī)制決不會奏效。）11　　認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)為我們提供了一種對于工作和酬勞的新思路。動機(jī)不應(yīng)是操縱系統(tǒng)，而是去履行職責(zé)：比如駕駛飛機(jī)、突襲海灘、挺身救火等等。在金融業(yè)，這就是所謂受托責(zé)任。它是一種義務(wù)，一種服務(wù)客戶、為機(jī)構(gòu)謀求更大利益的義務(wù)。在當(dāng)今競爭激烈是市場體系下，企業(yè)面對著各種挑戰(zhàn)，既有一些有利條件，也面臨不少嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。從總體上看，盡管國際金融危機(jī)還未完全過去，

7、不確定因素還很多，引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)一步業(yè)提高價值創(chuàng)造能力，提升發(fā)展質(zhì)量，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要立足當(dāng)前，謀劃長遠(yuǎn)，圍繞打造新的競爭優(yōu)勢，繼續(xù)在“抓改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、提質(zhì)量、控風(fēng)險、增實力”上狠下功夫，充分發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向作用，實現(xiàn)價值創(chuàng)造的新飛躍。二、績效工資的意涵績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制

8、度密切結(jié)合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，