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《構(gòu)建以素質(zhì)為核心的薪酬體系研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、從本學(xué)科出發(fā)，應(yīng)著重選對國民經(jīng)濟具有一定實用價值和理論意義的課題。課題具有先進性，便于研究生提出新見解，特別是博士生必須有創(chuàng)新性的成果構(gòu)建以素質(zhì)為核心的薪酬體系研究[摘要]薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基本職能和關(guān)鍵性工作，它對企業(yè)來說是一把“雙刃劍”。本文在分析了現(xiàn)行的幾種薪酬模式，探討如何建立基于素質(zhì)模型的薪酬體系。 [關(guān)鍵詞]素質(zhì)素質(zhì)模型薪酬體系 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基本職能和關(guān)鍵性工作，它對企業(yè)來說是一把“雙刃劍”。長期以來，在企業(yè)中占主導(dǎo)地位的是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，已經(jīng)不能幫助企業(yè)適應(yīng)新的環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)的變化和市場的激烈
2、競爭要求企業(yè)不斷地優(yōu)化薪酬體系?；谒刭|(zhì)模型的薪酬體系在這種情況下應(yīng)運而生，它在不進行任何職位晉升的前提下，給素質(zhì)卓越的員工較大幅度的工資獎勵，以素質(zhì)驅(qū)動員工行為的改善，從而實現(xiàn)其對組織的貢獻?！ ∫?、現(xiàn)行薪酬制度存在的問題 目前企業(yè)采取的薪酬模式主要有崗位薪酬模式、能力薪酬模式、年功薪酬模式?！ ?.崗位薪酬模式。崗位薪酬模式即通過對崗位的職責(zé)、勞動強度、勞動條件等因素的測評，按崗位相對價值的高低來決定員工的工資水平，以崗定薪。崗位薪酬模式的理論課題份量和難易程度要恰當(dāng)，博士生能在二年內(nèi)作出結(jié)果，碩士生能在一年內(nèi)作出結(jié)果，特別是對實
3、驗條件等要有恰當(dāng)?shù)墓烙嫛谋緦W(xué)科出發(fā)，應(yīng)著重選對國民經(jīng)濟具有一定實用價值和理論意義的課題。課題具有先進性，便于研究生提出新見解，特別是博士生必須有創(chuàng)新性的成果前提是:崗位的重要性及其對組織的貢獻是可以評價并準(zhǔn)確計量的。崗位本身的價值與該崗位的任職者關(guān)系不大，即任職者的實際能力大小不會影響到該崗位的職能。只有在理論前提成立的條件下，崗位工資才能準(zhǔn)確地反映出員工的業(yè)績水平，才能有效地發(fā)揮作用?！ 』趰徫坏男匠昴Ｊ胶蛡鹘y(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，雖然實現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強，但它也有比較明顯的不足之處:崗位的重要性及其對組織的貢獻是很
4、難評價并予準(zhǔn)確計量的;該模式只注重崗位本身而完全忽視了“人”的技能、資歷及其他方面的素質(zhì)因素。 2.能力薪酬模式。能力薪酬是根據(jù)員工能力、所掌握的知識和技能來確定員工的工資水平。技能薪酬模式的理論前提是:如果員工掌握了更多的與工作有關(guān)的技能，那么他就能為組織做出更多的貢獻，就應(yīng)當(dāng)獲得更多的報酬。員工的技能可以準(zhǔn)確測量。 基于技能的薪酬模式在一定程度上適應(yīng)了企業(yè)組織扁平化，但它的能力工資制度導(dǎo)向了資歷、學(xué)歷，和員工真正具備的能力關(guān)聯(lián)不大，影響了它在使用中的效果。基于能力的薪酬模式的不足之處在于:高技能的員工未必有高的產(chǎn)出;僅用資歷、學(xué)歷來衡量
5、員工能力是不科學(xué)的，容易使員工產(chǎn)生不公平感。在這種薪酬體系中，員工也會著眼于提高自身技能，往往會忽略組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成。課題份量和難易程度要恰當(dāng)，博士生能在二年內(nèi)作出結(jié)果，碩士生能在一年內(nèi)作出結(jié)果，特別是對實驗條件等要有恰當(dāng)?shù)墓烙?。從本學(xué)科出發(fā)，應(yīng)著重選對國民經(jīng)濟具有一定實用價值和理論意義的課題。課題具有先進性，便于研究生提出新見解，特別是博士生必須有創(chuàng)新性的成果 3.年功薪酬模式。年功薪酬是依據(jù)員工工齡長短確定的薪酬。它體現(xiàn)了員工工作積累所做的貢獻，在員工薪酬構(gòu)成中起輔助和調(diào)節(jié)作用?！ ∧旯π匠昴Ｊ娇梢怨膭顔T工對企業(yè)忠誠，強
6、化員工對企業(yè)的歸屬感，還可增進企業(yè)的凝聚力和同心力，導(dǎo)向員工終身服務(wù)企業(yè)。這種模式的缺點是：收入水平與員工的工作量和努力程度脫節(jié)。這種薪酬模式根本沒有考慮人的素質(zhì)因素，不能體現(xiàn)公平原則，不能起到有效的激勵作用。 從以上的現(xiàn)行薪酬模式介紹中可以看出，各種模式都有自己的優(yōu)點，對企業(yè)的薪酬管理做出了很大的貢獻。但是，隨著企業(yè)組織等級的逐漸扁平化，競爭環(huán)境不確定性的增加，現(xiàn)行的薪酬制度越來越難以持久有效地激勵員工、留住員工；人——職——組織匹配的重要性也越來越突出，基于素質(zhì)模型的薪酬體系因此而被逐漸導(dǎo)入企業(yè)中?！ 《?、基于素質(zhì)的薪酬體系建立
7、 基于素質(zhì)模型的薪酬體系設(shè)計過程包括：開發(fā)適合企業(yè)自身的素質(zhì)模型；根據(jù)模型中各項素質(zhì)對員工績效的影響，確定各素質(zhì)的權(quán)重、素質(zhì)間和素質(zhì)內(nèi)的等級差距，評價員工個人的素質(zhì)和人事配置狀況；最后，將素質(zhì)評價結(jié)果與工資帶聯(lián)結(jié)起來形成薪酬體系。課題份量和難易程度要恰當(dāng)，博士生能在二年內(nèi)作出結(jié)果，碩士生能在一年內(nèi)作出結(jié)果，特別是對實驗條件等要有恰當(dāng)?shù)墓烙?。從本學(xué)科出發(fā)，應(yīng)著重選對國民經(jīng)濟具有一定實用價值和理論意義的課題。課題具有先進性，便于研究生提出新見解，特別是博士生必須有創(chuàng)新性的成果 1.開發(fā)素質(zhì)模型。素質(zhì)模型的建立過程實際是鑒別順利完成工作所需的核心素
8、質(zhì)過程。具體包括三個步驟： (1)確定核心的利益相關(guān)者。在工資總額一定的情況下，薪酬體系的變革意味著全體員工的利益的重新分配。因此在開發(fā)素質(zhì)模型之前
