如何挖掘員工的潛力

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1、如何挖掘員工的潛力一、潛力狀況分析1、什么是潛力簡單講，潛力就是“水面下”的一種力，包含有精神力與能力兩大部分。一個員工表現(xiàn)在外面的能力，有目共睹。而一個人的潛力具體情況如何，企業(yè)方是不知道的。2、“水面下”的力也分兩種情況一種是“假隱力”，雖然企業(yè)方不知道，但員工本人是知道的，由于種種原因，目前還沒有外顯出來而已。一種是“真隱力”，不但企業(yè)方不知道，員工本人也不知道。就象從沒有喝過酒的女人，她能喝多少，天知道？!如果一個員工“假隱力”持續(xù)存在，過不了多長時間，就會意志消沉，對勞資雙方都是一種損失。而只有將“真隱力”有效激發(fā)出來，才是真正的潛力激發(fā)。二、共享兩個理念1、每個人都擁有無限

2、的潛力，切勿自我設(shè)障一個人對自己經(jīng)歷過的事務(wù)，比較有信心。往往對那些，從沒有經(jīng)歷過的事務(wù)，則信心不足。很多良好的機會，在瞬間被“自我設(shè)障”當(dāng)成了垃圾扔掉。海民曾多次在培訓(xùn)中，進行過“自我設(shè)障”的小游戲，我發(fā)現(xiàn)，自我設(shè)障是一種普遍現(xiàn)象。知人者智，自知者明。在挑戰(zhàn)面前，一次又一次地測試、考驗自我，你終究會發(fā)現(xiàn)自己是一個天才。沉著思考，找到方法，冷靜應(yīng)對，再假以時日，沒有什么過不去的火焰山!對于企業(yè)而言，不要自我設(shè)障表現(xiàn)在，不要以老眼光看人，不要以成見看人，將員工定格在某種印象之中。士別三日，當(dāng)刮目相看，企業(yè)要以動態(tài)的眼光審視人。從這個角度講，如果一個企業(yè)絕大部分員工的潛力沒有爆發(fā)，是企業(yè)無

3、能，是總裁用人出了問題。2、責(zé)任就是能力在拙文《責(zé)任就是能力》中，筆者提到：只有敢于承擔(dān)超越自己目前能力的更大責(zé)任的人，才可能具備更高的能力。面臨責(zé)任，敢不敢承擔(dān)，敢不敢接下來，敢不敢承諾，才是最重要的。面臨責(zé)任需要進行選擇的時候，最需要的是勇氣！對于員工，對每一個想生活得更充實與美好的人，請記?。耗芰Ρ緛砭褪歉沙鰜淼?，不是天生的。選擇責(zé)任，選擇壓力，才能給自己更好的機會！作為企業(yè)，需要員工的不僅是他們的大腦、雙手或雙腿，更重要的是他們勇于承擔(dān)責(zé)任的肩膀。三、實施兩種辦法1、重壓柳傳志先生曾講過，在聯(lián)想用人方面，有一個理念是“小馬拉大車”。所謂小馬拉大車，就是“重壓”，是將一種超過能力

4、的責(zé)任(大車)“壓”給員工“小馬”，這同時也是基于對人具有無限潛力的信念。作為企業(yè)，對于現(xiàn)有的員工，我們當(dāng)然也可以將“大車”交給“小馬”，如此可以有效激發(fā)員工的潛力。作為總裁，所要做的，是要做到位。不但要考慮“交車”的內(nèi)容，還要考慮“交車”的形式，考慮成熟之后，一次做足，可收在企業(yè)內(nèi)部“公司高層極其重視激發(fā)員工潛力”的良好氛圍。還有一個措施，即“找馬”時采用“賽馬”策略。與筆者進行數(shù)次合作的L企業(yè)，在招聘員工時，有一個項目是“50公理極限挑戰(zhàn)”，凌晨出發(fā)。最后，總是有人能堅持到終點，也總是有人中途放棄。放棄的人，L企業(yè)也會原則上放棄他。而那些堅持到終點的人，“不得了啦”，興奮莫名，幾年

5、以后，還清楚記得“天哪，在那以前，我都不知道自己那么能干!”。如此，一批相信自己有無限潛力的新員工，加入到您的團隊中來。2、重賞重賞之下，必有勇夫!何謂勇？如果是能力范圍之內(nèi)，如何能稱之為勇？因此，重賞，是一種有效的激發(fā)潛力的方式。有賞必有罰，有獎必有懲，獎懲并用，賞罰分明，方能真正、持久地激發(fā)不同員工的潛力來。無論是重賞，還是重壓，都能將“真隱力”與“假隱力”有效激發(fā)出來。在實踐中，賞壓交相使用，配合得當(dāng)，效果將會更好。