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《基于知識管理知識型員工激勵機制的研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在學術論文-天天文庫。
1、摘要21世紀是知識經(jīng)濟的時代，知識產(chǎn)業(yè)在產(chǎn)業(yè)結構中的比重日益增大，知識管理成為各大企業(yè)關注的焦點，知識型員工成為企業(yè)最核心的人力資本。知識管理就是有效的管理應用知識。現(xiàn)代社會，知識正逐漸取代金融資本和自然資本，成為一個企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)的活力、競爭力和發(fā)展力，越來越取決于對知識的獲取能力。一個成功的企業(yè)，不僅要對人、財、物等有形資產(chǎn)實施有效的管理，還必須對信息、知識等無形資產(chǎn)實施有效的管理。特別是對于那些高科技企業(yè)、軟件企業(yè)和文化企業(yè)來說，知識管理尤為重要。知識管理的價值，在于它可以成功地解釋以知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新為基礎的企業(yè)創(chuàng)新體系，為企
2、業(yè)創(chuàng)造利潤?！R管理從知識的采集與存儲開始，經(jīng)過知識共享與交流，到知識的應用與創(chuàng)新結束，形成一個循環(huán)，并以此循環(huán)無限延展下去。在知識管理的整個過程中，最重要的因素是知識型員工。知識型員工是知識經(jīng)濟時代的核心生產(chǎn)力，是整個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生存與發(fā)展的命脈。知識型員工一般有一個共同點，即擁有企業(yè)相對稀缺寶貴的資源一一知識資本和知識創(chuàng)新能力。正因為知識型員工的這個優(yōu)勢，使得知識型員工有一些共同的需求特征：自主性強或強烈的自我管理傾向；創(chuàng)造性鮮明，渴望挑戰(zhàn)；勞動復雜性高：流動意愿強；執(zhí)著于個人的發(fā)展；看重工作環(huán)境等等。因此，如何進行有效的知識管理，充分發(fā)揮知識
3、型員工在知識管理中的核心作用，最大限度地提高知識型員工的生產(chǎn)力，從而提高企業(yè)的競爭力，是現(xiàn)代管理上的重大課題。在知識管理實施過程中，當前國內(nèi)外對于知識型員工的激勵機制的研究，是從知識型員工的需求開始進行的，通過研究他們的需求，進一步研究知識管理過程中針對知識員工的激勵機制。然而，在現(xiàn)階段，針對知識型員工的激勵機制都還處于探索完善階段，存在諸多不足，對知識型員工不能形成有基于知識管理的知識型員工激勵機制研究效激勵，主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的激勵機制中很少突出知識型員工的核心作用、薪酬計劃的不合理、持續(xù)投資不足，知識型員工的補償不足以及忽略知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計
4、等等方面。針對以上討論，本文在閱讀大量著作，參考大量國內(nèi)外文獻的基礎上，采用了多學科的理論作為支撐，從經(jīng)濟學、管理學、心理學、組織行為學和博弈論等等視角對知識管理實施過程中，針對知識型員工的激勵問題進行綜合分析，從基本的激勵理論出發(fā)，詳細闡述知識管理和知識型員工，探討現(xiàn)階段國內(nèi)外在知識管理的實施過程中知識型員工的激勵機制現(xiàn)狀。本文對知識型員工的特點進行分析，得出了知識型員工的需求特征。最后，在探討知識型員工的激勵機％§時，以規(guī)范研究為起點，在規(guī)范研究結論的基礎上進行現(xiàn)狀分析，采用規(guī)范研究、現(xiàn)狀分析和模型建立相結合的研究方法，循序漸進，從知識型員工的激勵機制
5、前提條件和關鍵因素切入，運用博弈論的分析方法，充分考慮經(jīng)濟學、管理學、人力資源的經(jīng)典理論，提出適用于企業(yè)知識管理實施過程中，針對知識型員工的新激勵模型和激勵機制。本文的思路如下：第一部分通過介紹本文的選題背景和研究意義，了解知識型員工在知識管理的重要作用以及對他們的激勵缺失，引出本文的研究問題——知識型員工在知識管理實施過程中的激勵機制研究。第二部分為本文的理論綜述，先詳細介紹基本的激勵理論，包括經(jīng)典的需求理論和認知過程理論，把這些經(jīng)典激勵理論做為后面部分建立激勵機制的基礎；接著闡述了國內(nèi)外轉(zhuǎn)專家學著以及企業(yè)家們對知識管理的定義。了解知識管理的發(fā)展，分析知
6、識管理的特點，并從知識管理的特點看到知識管理的重要作用；然后闡述了知識型員工的定義，討論了知識型員工的特點和需求，指出針對知識型員工的激勵重點；最后分析了國內(nèi)外基于知識管理的知識型員工的激勵現(xiàn)狀。第三部分則是在上一部分的基礎上討論了現(xiàn)階段知識型員工在知識管理實施過程中的激勵機制的問題：把知識型員工同普通員工同等對待；薪酬計劃不合理，薪酬激勵作為主導，過度強調(diào)物質(zhì)激勵；沒有對知識型員工和設2施提供足夠的投資，以保證知識管理的持續(xù)有效進行；沒有足夠的資金和物質(zhì)對知識型員工的人力資本投資進行補償；忽略了知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計。然后深度分析這些問題存在的原因
7、，包括對知識型員工的人力資本范疇認識不清；對企業(yè)的核心競爭力缺乏理性認識；文化因素的影響；成本約束。第四部分是本文的主體部分，根據(jù)前面的分析，設定知識型員工的激勵目標，提出激勵機制的基本要求和準則。同時，設計了企業(yè)知識管理的目標體系，在企業(yè)知識管理總體目標的指導下，將之分解成三個分目標，包括三個方面，一是知識的采集與存儲，知識的交流與共享，知識的應用與創(chuàng)新，合理的引用了德魯克的目標管理理論。最后，運用博弈論，設計了知識型員工的激勵模型，分析模型，在激勵模型的基礎上，結合企業(yè)的知識管理目標體系，把激勵機制分成知識運行機制、薪酬激勵機制、知識績效考核機制三大方
8、面，提出了一套比較完整的激勵機制。第五部分是實證研究，在)【)【醫(yī)
