從執(zhí)行力到執(zhí)行文化

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1、從執(zhí)行力到執(zhí)行文化在2003年，美國人保羅。托馬斯和大衛(wèi)。伯恩的一本《執(zhí)行力》在本土刮起了一股執(zhí)行力颶風(fēng)，至今還經(jīng)久不息，讓許多本土企業(yè)深感“一語驚醒夢中人”，于是不乏有企業(yè)將其奉為圭臬，至和企業(yè)也不例外，為了打造企業(yè)的執(zhí)行文化，至和企業(yè)的王總不遺余力，大會(huì)小會(huì)地高談執(zhí)行力，甚至樂此不疲，大力向員工“推銷”《執(zhí)行力》，要求人手一冊，將此書作為每位員工的必修課，但是兩年過去了，至和企業(yè)的王總發(fā)現(xiàn)他的員工隊(duì)伍除了管理方面的口才變得更專業(yè)了，“執(zhí)行力”三個(gè)字成了大家的口頭禪以外，怎么也感覺不到企業(yè)執(zhí)行力跟以前有什么不同?！　?/p>

2、這一切讓王總深思了，執(zhí)行力是理念還是一種體系？企業(yè)應(yīng)該如何正確地導(dǎo)入執(zhí)行力？企業(yè)停留在口頭上的“執(zhí)行力”，如何落實(shí)到行動(dòng)上？又如何真正地烙印到員工心里？企業(yè)的執(zhí)行力又是如何升華成為執(zhí)行文化的？在升華的過程中，企業(yè)應(yīng)該如何把握節(jié)奏，應(yīng)該做哪些動(dòng)作……　　一、執(zhí)行力如何升華成為執(zhí)行文化？　　所謂執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略宏圖，預(yù)定目標(biāo)的操作能力。它是企業(yè)競爭力的核心，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵，因?yàn)樵俸玫膽?zhàn)略和策略也只有成功執(zhí)行后才能夠顯示出其價(jià)值?！　≡诂F(xiàn)實(shí)中可以看到，好的公司往往有很強(qiáng)的執(zhí)行力，比如，可口可

3、樂，百氏，麥當(dāng)勞等等這樣的企業(yè)，都有很強(qiáng)的執(zhí)行力，即使一些曾經(jīng)在執(zhí)行力很差的企業(yè)里就職的員工，加入到上述提到的公司里，不久他們也會(huì)被培養(yǎng)成訓(xùn)練有素，執(zhí)行能力很強(qiáng)的員工?！　∵@些公司是怎樣塑造團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的呢？要回答這個(gè)問題，首先讓我們來看看這樣四個(gè)道理：　　其一：企業(yè)文化可以同化員工的思維。所謂“文化”，即“文治教化”、或“以文化人”，其中“文”就是文明，而“化”是指“感化、變化、融化、同化”的意思，而企業(yè)文化，是為了企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)或存在、或發(fā)展所形成的一套特定的文化體系，其作用在于讓員工逐漸形成一致的價(jià)值觀，甚至一致的立

4、場，最終形成上下同欲的協(xié)同效應(yīng)。　　其二，思維決定行動(dòng)。人們的行動(dòng)是由個(gè)人的世界觀、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)觀等主觀思想決定或者是影響的，如果在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中，部門之間因?yàn)閷δ承┯^點(diǎn)或情理的認(rèn)知不統(tǒng)一（這也是文化沖突的根源），常常會(huì)以自己的標(biāo)準(zhǔn)去行事，如此一來，雙方越努力，則差異越大，矛盾也就越大?！　∑淙⑿袆?dòng)經(jīng)過多次的重復(fù)也就養(yǎng)成了習(xí)慣?！　∽詈?、習(xí)慣的沉淀和積累也就成了一種文化。當(dāng)習(xí)慣成為文化的顯著標(biāo)志就是：人們從潛意識(shí)里認(rèn)為習(xí)慣本身的存在就是一種公理，是必須遵守的，甚至認(rèn)為不這么做是不符合道德倫理的。???????????

5、???????????????　　把這四條道理如圖1所示串起來，我們可以很直觀地看出執(zhí)行力升華成為執(zhí)行文化的內(nèi)在機(jī)理，也就是思維、行為、習(xí)慣、以及文化這四個(gè)要素循環(huán)往復(fù)的相互作用過程；對于個(gè)人來說，是思想與行為逐漸統(tǒng)一的過程；而對于企業(yè)來說，也是思想（執(zhí)行的企業(yè)文化）與行為（執(zhí)行能力）相互協(xié)調(diào)一致的過程。　　那么什么又是推動(dòng)這個(gè)“轱轆”運(yùn)轉(zhuǎn)的源動(dòng)力呢？　　二、先改變思維，還是先改變行為？　　要塑造企業(yè)的執(zhí)行力，就要推動(dòng)這個(gè)“轱轆”運(yùn)轉(zhuǎn)，也就是說，要以最快的速度讓員工養(yǎng)成一種符合公司要求的一種行為習(xí)慣，這樣執(zhí)行文化才會(huì)逐

6、漸形成，并最終顯示出執(zhí)行文化對執(zhí)行力的推動(dòng)。　　通常說，“態(tài)度決定一切”，因此有的人認(rèn)為應(yīng)該從改變?nèi)藗兊乃枷肴胧?，一旦改變了思維，態(tài)度端正了，要么像西點(diǎn)軍人那樣“沒有任何借口”，要么像羅文那樣堅(jiān)韌持毅，不管是哪種，都是執(zhí)行力的“標(biāo)桿”。這種邏輯讓不少人陷入誤區(qū)，比如，用“兵”的理念管“秀才”，要在短時(shí)間內(nèi)改變員工十幾年甚至幾十年在某種特定環(huán)境下形成的思維模式和方法，是很難想象的，常常會(huì)引起大家的不滿和抵觸，消極怠工等對抗行為，如果從根本上不能協(xié)調(diào)，也會(huì)引發(fā)惡性沖突，正是因?yàn)槎ㄊ剿季S和社會(huì)惰性的存在，讓這樣的一種改變異常

7、艱難，甚至幾乎是不可能的?！　〉侨绻麖男袨樯?，來改變員工的行為，相對而言，更容易些。比如，對于一個(gè)因?yàn)閼B(tài)度散漫做事偷工減料；或者對于溝通能力差，不能正確領(lǐng)會(huì)上司下達(dá)的任務(wù)；或者是在任務(wù)執(zhí)行過程中加入自己認(rèn)為是更高明的另類判斷或決策，等等引起的執(zhí)行偏差問題，我們可以通過貫徹一套標(biāo)準(zhǔn)化，結(jié)構(gòu)化的流程，以及明確的規(guī)范和制度來控制和改變執(zhí)行者的行為，執(zhí)行者依照明確的規(guī)范養(yǎng)成習(xí)慣，雖然開始的時(shí)候，會(huì)覺得受到流程和規(guī)范的約束，有點(diǎn)不適應(yīng)，但是很快可以克服，隨著時(shí)間的推移，習(xí)慣會(huì)讓員工覺得執(zhí)行這些標(biāo)準(zhǔn)化動(dòng)作是很自然的，很合乎常理的

8、。　　而此時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)化的流程逐漸變成一種條件反射或者是潛意識(shí)行為的時(shí)候，流程、規(guī)范、和制度也就成為企業(yè)文化體系的一部分，如果企業(yè)能依著這種路徑和方式，逐步推出更多的規(guī)范和流程，相信員工也不會(huì)覺得時(shí)時(shí)刻刻都有條條框框在約束自己?！　≡谶@種“溫水煮青蛙”的境界中，員工的行為不知不覺的已經(jīng)被大幅改變，當(dāng)越來越多的制度和規(guī)范被員工接受，并遵