美日高管薪酬激勵(lì)模式比較及其啟示

《美日高管薪酬激勵(lì)模式比較及其啟示》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。

1、美日高管薪酬激勵(lì)模式比較及其啟示內(nèi)容摘要：高管薪酬激勵(lì)模式是公司治理結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容之一。高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理與否、效力高低直接影響到企業(yè)發(fā)展。本文分析了美國(guó)與日本高管薪酬激勵(lì)模式的差異，并探討了其對(duì)中國(guó)高管薪酬激勵(lì)模式的啟示。關(guān)鍵詞:高管薪酬激勵(lì)模式產(chǎn)權(quán)激勵(lì)精神激勵(lì)作為智力密集型群體，高級(jí)管理人才（簡(jiǎn)稱“高管”）是企業(yè)發(fā)展的核心和靈魂,也是經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展過(guò)程中較為稀缺的生產(chǎn)要素。因此，如何對(duì)高管作出合法合理的薪酬安排對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。這不僅體現(xiàn)在薪酬的經(jīng)濟(jì)作用，還因?yàn)樾匠昃哂兄匾纳鐣?huì)意義，它象征社會(huì)地位、成功程

2、度、權(quán)力大小等。目前,高管激勵(lì)機(jī)制的缺陷已經(jīng)成為許多企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸,如何優(yōu)化高管薪酬激勵(lì)機(jī)制在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深化過(guò)程中愈顯重要。美日高管薪酬激勵(lì)模式比較目前發(fā)達(dá)國(guó)家存在著以美國(guó)和日本為代表的兩種高管薪酬激勵(lì)模式，兩者比較如下：（一）薪酬結(jié)構(gòu)比較美國(guó)高管薪酬由基本工資和年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、福利計(jì)劃構(gòu)成?；竟べY和年度獎(jiǎng)金主要用于回報(bào)高管現(xiàn)期或上期對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)。長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制主要包括股票期權(quán)計(jì)劃、股票持有計(jì)劃、虛擬股票計(jì)劃、股票獎(jiǎng)勵(lì)等。福利計(jì)劃包括退休金計(jì)劃和“金色降落傘”離職金等。日本高管薪酬由基本年薪、獎(jiǎng)金和津貼等構(gòu)成。

3、年功序列制度將高管的薪酬與他們的貢獻(xiàn)掛鉤，作為高管的主要激勵(lì)手段。日本高管的非現(xiàn)金薪酬明顯高于美國(guó)，但股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例小于美國(guó)。（二）薪酬水平比較美國(guó)企業(yè)高管的薪酬水平一直領(lǐng)先于世界其他國(guó)家，而且高管人員的收入水平與作業(yè)型雇員之間的薪酬差距及高管人員與中層管理人員的薪酬差距很大。日本企業(yè)高管薪酬水平偏低，而且與普通工人的薪酬差距越來(lái)越小。xx-xx年全球CEO薪酬調(diào)查報(bào)告披露，美國(guó)大企業(yè)CEO平均年薪最高，約為190萬(wàn)美元;阿根廷為88萬(wàn)美元;墨西哥為87萬(wàn)美元;加拿大為79萬(wàn)美元;英國(guó)為67萬(wàn)美元

4、;而中國(guó)上海僅為9萬(wàn)美元。（三）薪酬決定因素比較美國(guó)高管薪酬除了要充分考慮公司業(yè)績(jī)、高管人員所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、高管人員業(yè)績(jī)和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上類似人才的薪酬情況外，還要綜合考慮公司所在行業(yè)的特征、公司在行業(yè)中的地位、公司的發(fā)展階段、公司對(duì)各種薪酬形式的采用、公司高管薪酬收入中基本工資的比重等因素。而日本高管薪酬主要受內(nèi)部因素決定，薪酬差距較大且不透明。普通員工和中層高管的薪酬主要由年功因素決定。中層管理人員一旦得到晉升，進(jìn)入高管人員的行列，就可以享受到許多非現(xiàn)金報(bào)酬。（四）薪酬激勵(lì)期限比較美國(guó)公司股權(quán)相對(duì)分散，高管更迭頻繁

5、，惡意收購(gòu)時(shí)有發(fā)生，為了防止高管人員過(guò)分注重短期利益,美國(guó)高管薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)占的比重很大，而且還有進(jìn)一步增大的趨勢(shì)。美國(guó)高管薪酬增長(zhǎng)幅度大大高于其公司市場(chǎng)價(jià)值增長(zhǎng)幅度，有時(shí)甚至出現(xiàn)公司業(yè)績(jī)明顯下滑，但公司高管薪酬卻大幅上漲的局面。日本的雙向法人相互持股和主銀行制，使法人股東和主銀行都關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期利益，而不太關(guān)注股票行情。在日本高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，長(zhǎng)期激勵(lì)所占的比例很少或者幾乎沒(méi)有（見(jiàn)表1）。中國(guó)高管薪酬激勵(lì)模式的特點(diǎn)特殊的國(guó)情和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)使中國(guó)形成了特有的高管薪酬激勵(lì)模式。這種激勵(lì)模式兼有日本和美國(guó)的一些特點(diǎn)，但

6、目前仍沒(méi)有探索出既適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展又符合國(guó)情的高效薪酬激勵(lì)機(jī)制。中國(guó)大部分公司仍實(shí)行以“工資+獎(jiǎng)金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度。即使持股，股份相對(duì)公司總股本也顯得微不足道。但從世界范圍來(lái)看,全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有90%的公司啟用了S0(StockOption)激勵(lì)機(jī)制。如美國(guó)強(qiáng)生公司高管的遠(yuǎn)期收入占其總收入的三成以上;英國(guó)和法國(guó)高管的遠(yuǎn)期收入一般也占年薪的15%以上。薪酬結(jié)構(gòu)不合理,激勵(lì)方式存在缺陷。現(xiàn)有的激勵(lì)方式都傾向于“即時(shí)性”、“一次性”、“現(xiàn)金性”，長(zhǎng)期激勵(lì)所占比例很少，“道德風(fēng)險(xiǎn)”后果普遍存在：一是熱衷于各種

7、“灰色收入”和“費(fèi)用偏好”；二是在短期內(nèi)挖盡企業(yè)潛力來(lái)“裝潢”當(dāng)年盈利等短期行為，而不關(guān)心企業(yè)成長(zhǎng)；三是“隧道行為”出現(xiàn)，一些高管借助各種機(jī)會(huì)行為將公司財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)化為個(gè)人財(cái)產(chǎn)；四是“借雞生蛋”，以公司為載體為自己謀取私利。高管存在“任期經(jīng)濟(jì)”，高管薪酬行政色彩濃重。中國(guó)尤其是國(guó)企高管往往由黨政部門任命,他們的前途和命運(yùn)并不是和企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展聯(lián)系在一起。行政任命制使高管更注重上級(jí)部門和領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，決策行為往往短期化。這種行政安排制使高管的薪酬難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,高管無(wú)法獲得經(jīng)濟(jì)上的對(duì)稱收益，從而將目標(biāo)異化為行政資源獲取和

8、權(quán)力升級(jí)。美日高管薪酬激勵(lì)模式對(duì)中國(guó)的啟示（一）依據(jù)企業(yè)類型設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)模式上市公司高管薪酬激勵(lì)模式設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是如何將股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股與年薪制有機(jī)結(jié)合。一般而言，高管的固定工資收入、短期獎(jiǎng)金、持股收入各占1/3是比較理想的比例。隨著股票市場(chǎng)的發(fā)展和完善，持股收入和股票期權(quán)收入的比例可以適當(dāng)擴(kuò)大。從機(jī)制上看,解決的