對醫(yī)院實(shí)行效益工資的幾點(diǎn)思考

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1、對醫(yī)院實(shí)行效益工資的幾點(diǎn)思考北京市順義區(qū)婦幼保健院101300摘要：2006年國務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案當(dāng)中，提到了效益工資，什么是效益工資？簡單來講就是績效工資，而績效工資的分配主要通過工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)，對工作人員進(jìn)行合理的收入分配,能夠有效的拉開收入的分配差距。木研究主要據(jù)此分析醫(yī)院實(shí)行效益工資的幾點(diǎn)思考，希望所得內(nèi)容能夠?yàn)橄嚓P(guān)的領(lǐng)域提供可行的參考。關(guān)鍵詞：醫(yī)院；效益工資；思考0?引言分析醫(yī)院的分配制度，在分配制度當(dāng)中將績效工作制度引入其中，有效的把控相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，把握好績效分配制度，將職工的基木工資和崗位工資進(jìn)

2、行合理的安排，做好對職工的獎(jiǎng)金工資的分配，使職工的個(gè)人收入劃分為崗位固定工資和效益工資兩個(gè)部分，這能夠有效地將工資的固定收入比例降低，將績效考核的份額不斷的擴(kuò)大。而通過采用崗位系數(shù)定位的方式，它能夠體現(xiàn)出醫(yī)院內(nèi)部臨床的傾斜和定向管理的層次傾斜，有效地實(shí)行指標(biāo)量化和百分制的考核工作。1.當(dāng)前形勢下效益工資考核的分配意義研究將效益工資當(dāng)作物質(zhì)激勵(lì)的主要方式，這能夠充分地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作主動(dòng)性。要以工資能夠體現(xiàn)出多勞多得的價(jià)值，同時(shí)他也符合獎(jiǎng)罰分配的原則，所以這種工資的分配方法可以充分地調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，能夠不斷的激勵(lì)工作人員做好自己的木職

3、工作。同時(shí)在當(dāng)前形勢下進(jìn)行效益工資的考核，它能夠進(jìn)一步地推進(jìn)醫(yī)院的人事制度的改革[1],可以不斷地促進(jìn)醫(yī)院的內(nèi)部管理，完善相關(guān)的崗位設(shè)置工作，做好崗位的聘任制度?？梢圆粩嗟膹?qiáng)化服務(wù)意識，做好其內(nèi)部的成本核算工作，有效地提高職工對于工作的滿意度。它能夠建立一種新的績效考核辦法，這種工資的發(fā)放制度可以有效地促進(jìn)公正科學(xué)規(guī)范的競爭機(jī)制的建立，可以建立起一種獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制，有效地促進(jìn)了當(dāng)前社會的公正性。2.醫(yī)院推行效益工資考核分配存在的問題研究在當(dāng)前環(huán)境下進(jìn)行效益工資考核，從某種意義上來講，忽略了崗位的差別，單純按照經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行工資的分配，并不符合公平的原則。

4、因?yàn)獒t(yī)院之中的各個(gè)系統(tǒng)和各個(gè)科室之間存在著較大的差異，他們的收入差別并不相同，因此如果按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，這可能會導(dǎo)致醫(yī)院的收益效益相差懸殊。所以如何平衡這一系列關(guān)系在當(dāng)前的醫(yī)院管理階層來說是一個(gè)重要的問題，只有解決好這一問題，才能夠解決這種情況，才能夠做好醫(yī)院的效益工資分配工作。從另一方面來分析，確定績效指標(biāo)量化較為困難，醫(yī)院是一種特殊性質(zhì)的服務(wù)行業(yè)，所以醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)院的病人的滿意度和貢獻(xiàn)的大小等[2],不同部門之間的效益關(guān)系都很難進(jìn)行量化，也不可能達(dá)到一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，它需要很多指標(biāo)的綜合參與。所以在進(jìn)行醫(yī)院的績效指標(biāo)分解上存在著

5、很多困難，般情況下指標(biāo)的制定相對來說較為詳細(xì)，但卻很難進(jìn)行落實(shí)。從某種意義上來講，在進(jìn)行考核的吋候考核尺度很難進(jìn)行把握。因?yàn)榭冃Э己耸亲龊每冃Ч芾淼囊粋€(gè)重要的步驟，他能夠?qū)πб婀べY的分配產(chǎn)生重要的影響，是分配的一個(gè)重要依據(jù)，所以直接的涉及到了工作人員自身的切身利益。分析醫(yī)院的管理模式，通常都是按照相關(guān)的行政職能科室和臨床一線科室來進(jìn)行的，做好其輔助檢查科室的相關(guān)工作，確保有效的后勤保障科室，做好相關(guān)的工作性質(zhì)和收入渠道的工作，這也使得效益程度的差別較大。如果績效考核的指標(biāo)制定得不恰當(dāng)，這可能會導(dǎo)致核算方法存在一定的不妥之處，導(dǎo)致的直接后果就是使得相關(guān)的

6、績效工資不能合理的分配，進(jìn)而無法平衡各個(gè)部門之間的關(guān)系，更不能更好地激勵(lì)全員的斗志，這也使得醫(yī)院的管理層面需要認(rèn)真的對于第一個(gè)問題進(jìn)行研究。3?對醫(yī)院實(shí)行要以工資考核分配體系的分析為了有效的做好醫(yī)院的工資的效益考核工作，需要根據(jù)醫(yī)院的不同崗位進(jìn)行不同的績效考核指標(biāo)的確定，不斷地突岀重點(diǎn)，兼顧一般。需要按照不同的崗位進(jìn)行不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，同吋應(yīng)該嚴(yán)格地遵循考核的相關(guān)結(jié)果，做好浮動(dòng)發(fā)放的要求，不斷地對醫(yī)院的相關(guān)崗位進(jìn)行分析，有一些醫(yī)院崗位的存在，其主要目的是為了醫(yī)院全局和整體進(jìn)行服務(wù)，雖然這些崗位并非是創(chuàng)收單位，但卻是醫(yī)院的有機(jī)組成部分，所以在績效

7、工資的分配上需要根據(jù)考核結(jié)果和實(shí)際工作進(jìn)行。而重點(diǎn)的科室和重點(diǎn)的崗位需要兼顧一般的崗位，這樣能夠使得效益工資的分配真正的起到了獎(jiǎng)勤罰懶的作用［3］。而且在進(jìn)行績效指標(biāo)制定的時(shí)候要堅(jiān)持科學(xué)合理的原則，確保相關(guān)的指標(biāo)便于操作，有效量化。分析醫(yī)院的績效指標(biāo)，醫(yī)院績效指標(biāo)的制定需要符合一定的科學(xué)性，飲食也要便于操作，這樣才能夠不斷地激勵(lì)人?？冃У目己酥笜?biāo)需要不斷地進(jìn)行分解，并層層得落實(shí)到實(shí)處，要做好相互監(jiān)管的工作，做到定期考核，將整個(gè)績效管理體系和醫(yī)院的整體情況聯(lián)系在一起，不斷地強(qiáng)化相關(guān)工作人員的服務(wù)意識，才能夠更好地提升醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量。還需要相關(guān)的職能部

8、門做好相關(guān)的調(diào)查工作，這樣才能夠確?？冃У目茖W(xué)指標(biāo)能夠科學(xué)合理地進(jìn)行，確保其具有相當(dāng)強(qiáng)的操作性