管理層權(quán)力、高管薪酬差距與公司績(jī)效

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1、管理層權(quán)力、高管薪酬差距與公司績(jī)效肖瑤周蕾安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院摘要：薪酬結(jié)構(gòu)的合理是影響公司績(jī)效眾多因素中不可忽視的原因之一，然而上市公司中高層管理人員的權(quán)力正逐漸控制合理薪酬契約的制定，進(jìn)而影響公司績(jī)效水平，本文實(shí)證研究分析了2012?2014深滬A股上市公司的樣本數(shù)據(jù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管人員薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的關(guān)系符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)期，但是管理層權(quán)力這一變量卻改變了之前的預(yù)期，進(jìn)一步檢驗(yàn)之后發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于管理層權(quán)力較大的公司，在管理層權(quán)力較小的公司中，這一關(guān)系卻仍然存在。關(guān)鍵詞：管理層權(quán)力;高管薪酬差距;公司績(jī)效;作者簡(jiǎn)介：肖瑤（1995-），女，湖北仙桃

2、人，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院2016級(jí)會(huì)計(jì)學(xué)碩士研究生，研究方向?yàn)闀?huì)計(jì)理論與方法；作者簡(jiǎn)介：周蕾（1981-），女，山東榮成人，博-上，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副教授，研究方向?yàn)闀?huì)計(jì)理論與方法、企業(yè)績(jī)效和人力資本?；穑?014年安徽省高校自然科學(xué)基金項(xiàng)冃“高管人力資本溢價(jià)與企業(yè)績(jī)效倒U型關(guān)系研究”（KJ2014A002）ManagementPower,ExecutiveCompensationGapandCorporatePerformanceXIAOYaoZHOULeiSchoolofAccountancy,AnhuiUniversityofFinance

3、andEconomics;Abstract：Therationalityofsalarystructureisoneofthefactorsaffectingtheenterpriseperformanceandcannotbeneglected.However,thepowerofseniormanagementpersonnelin1istedcompaniesisgraduallycontrollingthedevelopmentofreasonablesalarycontract,whichaffectstheperformancelevelo

4、fthecompany.ThispaperanalyzesthesampledataofthelistedcompaniesinShenzhenandShanghaiin2012-2014andtheresuItsshowthattherelationshipbetweentheexecutivepaygapandtheperformanceofthecompanyisinlinewiththeexpectationsofthetournamenttheory,butthemanagementofthisvariablehaschangedthepre

5、viousexpectations?Afterfurthcrtesting,itisfoundthatthisrelationshipstillexistsincompanieswithlessmanagementpowercomparedwiththecompanieswithlargermanagementpower.Keyword：managementpower;executivecompcnsationgap;corporatepcrfonnancc;0引言近些年來(lái)，薪酬差距問(wèn)題一直是居高不下的熱點(diǎn)話題，基尼系數(shù)雖逐年下降，但也始終保持在0.4

6、的警戒線以上，不斷暴露岀來(lái)的高管激勵(lì)失效、高管天價(jià)薪酬、高管限薪等這些社會(huì)現(xiàn)彖也層出不窮，其屮就包括2007年屮國(guó)平安CEO馬明哲和2008年格力電器董事長(zhǎng)朱洪江高達(dá)幾近6000多萬(wàn)元的天價(jià)年薪，這一天價(jià)薪酬事件的背后也給公眾帶來(lái)了更多的深思，高層管理人員在享受著這些高薪待遇的背后，他們的業(yè)績(jī)水平是否與這些天價(jià)薪酬相兀配，高薪低效的現(xiàn)象是否普遍存在于我國(guó)上市公司中，自2005年政府在《中華人民共和國(guó)證券法》屮規(guī)定上市公司有義務(wù)在年報(bào)屮披露高管薪酬，這一規(guī)定將薪酬問(wèn)題又推到了一個(gè)新高度，政府為了緩解社會(huì)各界的輿論壓力，于2009年率先對(duì)央企實(shí)行了〃限薪令

7、〃，于2015年年初也將“限薪令”深入到了國(guó)有銀行，要求企業(yè)將高管人員的薪酬水平與其業(yè)績(jī)掛鉤。這些政策的實(shí)行充分說(shuō)明了國(guó)家對(duì)這些不合理的薪酬現(xiàn)象的重視，也說(shuō)明了研究薪酬差距問(wèn)題具有一定的重要性。然而，影響公司績(jī)效的因素不僅僅取決于高管薪酬的合理制定問(wèn)題，在一定程度上考慮到我國(guó)上市公司中存在的管理層權(quán)力過(guò)大這一現(xiàn)象，因?yàn)樵谄髽I(yè)改革中，政府的讓權(quán)放利行為也使高管人員有了更多的決策權(quán)，相伴而生產(chǎn)生了高管人員利用職權(quán)尋租，制定符合自身利益最大化的薪酬制度這一現(xiàn)象?；谏鲜霰尘?，本文在研究高管薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響上，引入兩職兼任、董事會(huì)規(guī)模、股權(quán)分散三個(gè)衡量

8、管理層權(quán)力的指標(biāo)，來(lái)分別探討管理層權(quán)力對(duì)于薪酬差距和公司績(jī)效之間的關(guān)系問(wèn)題具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。