員工心理學(xué)論文范文-對(duì)于基于心理契約的核心員工激勵(lì)word版下載

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1、員工心理學(xué)論文范文:對(duì)于基于心理契約的核心員工激勵(lì)word版下載導(dǎo)讀：本論文是一篇關(guān)于基于心理契約的核心員工激勵(lì)的優(yōu)秀論文范文，對(duì)正在寫(xiě)有關(guān)于員工論文的寫(xiě)作者有一定的參考和指導(dǎo)作用，論文片段：一次明確提出心理契約概念：心理契約是指在雇傭關(guān)系中，組織與員工事先約定好的內(nèi)隱的沒(méi)說(shuō)岀來(lái)的各自對(duì)雙方所懷有的各種期望。1980年，美國(guó)箸名管理學(xué)家Schein定義心理契約概念為時(shí)刻存在于組織成員之間的一系列未書(shū)面化期望。李原教授強(qiáng)調(diào)心理契約與期望之間存在差異以及心理契約與組織承諾之間存在差異。而激勵(lì)屬于心理學(xué)的一摘要：企業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵在人，尤其核心員工更是決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。但是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈

2、，如何加強(qiáng)核心員工激勵(lì)管理,穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍，提升核心員工忠誠(chéng)度，凝聚力量、提升價(jià)值，成為各類企業(yè)面對(duì)的重要課題。本文基于心理契約角度，探討核心員工激勵(lì)管理，構(gòu)建核心員工和企業(yè)之間的心理契約，相互推動(dòng)提升組織績(jī)效。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理心理契約核心員工激勵(lì)研究1672-3791(2013)01(b)-0180-011關(guān)于心理契約與激勵(lì)相關(guān)理論概述“心理契約”這一概念是從20世紀(jì)60年代初開(kāi)始引入到管理領(lǐng)域。1962年，Levinson等人第一次明確提出心理契約概念：心理契約是指在雇傭關(guān)系中，組織與員工事先約定好的內(nèi)隱的沒(méi)說(shuō)出來(lái)的各自對(duì)雙方所懷有的各種期望。1980年，美國(guó)著名管理學(xué)家Schein定

3、義心理契約概念為時(shí)刻存在于組織成員之間的一系列未書(shū)而化期望。李原教授強(qiáng)調(diào)心理契約與期望之間存在差異以及心理契約與組織承諾之間存在差異。而激勵(lì)屬于心理學(xué)的一個(gè)基本概念，指企業(yè)組織者系統(tǒng)實(shí)施有計(jì)劃、有步驟的系統(tǒng)舉措，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對(duì)組織成員實(shí)施正強(qiáng)化或者負(fù)強(qiáng)化的信息反饋，引起組織成員之間心理和思想的變化，從而產(chǎn)生組織者預(yù)期的相關(guān)行為反應(yīng)，確保正確、高效、持續(xù)地達(dá)到組織設(shè)定的預(yù)期日標(biāo)。激勵(lì)一般涉及以下三方面內(nèi)容：一是組織成員激勵(lì)的行為如何被激發(fā)？二是組織成員如何被引導(dǎo)，又如何被持續(xù)，直至如何被終止？三是行為的效應(yīng)幅度如何調(diào)控，如何發(fā)揮最大效應(yīng)？從心理學(xué)方面來(lái)說(shuō)，弗魯姆期望理論認(rèn)為，激勵(lì)的出發(fā)

4、點(diǎn)在于組織成員個(gè)體通過(guò)任職評(píng)價(jià)進(jìn)行判斷，取決于結(jié)果是否具備效價(jià)，激勵(lì)力量為目標(biāo)效價(jià)與期望值的相乘結(jié)果，其主要著眼于個(gè)人努力、個(gè)人績(jī)效和組織獎(jiǎng)勵(lì)三者關(guān)系。即員工認(rèn)為通過(guò)努力將形成良好績(jī)效評(píng)價(jià)，促使員工受到激勵(lì)進(jìn)一步做岀更大努力，良好績(jī)效評(píng)價(jià)又將形成良好的組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)又將推動(dòng)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值或冃標(biāo)。2關(guān)于核心員工行為特性分析核心員工是可以幫助組織實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略冃標(biāo)，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力，或能夠直接幫助高層主管提高組織業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營(yíng)能力和風(fēng)險(xiǎn)管理能力的員工。和普通員工相比較，核心員工在自我需求、專業(yè)素質(zhì)、個(gè)人價(jià)值及工作方式等方面有著和普通員工截然不同的行為特性。2.1具備咼專業(yè)、咼素質(zhì)的實(shí)踐能

5、力核心員工在其專業(yè)崗位領(lǐng)域基本屬于領(lǐng)軍人物，絕大多數(shù)具有較高專業(yè)素養(yǎng)和豐富崗位實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，受到員工和管理者的認(rèn)可肯定。個(gè)人自身素質(zhì)相比較普通員工而言，業(yè)務(wù)能力突出，崗位經(jīng)驗(yàn)豐富，實(shí)踐操作能力大大強(qiáng)于普通員工。2.2具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意識(shí)核心員工一般具有扎實(shí)的理論知識(shí)和過(guò)硬的技術(shù)專業(yè)能力，高專業(yè)、高素質(zhì)決定核心員工不甘于長(zhǎng)年簡(jiǎn)單重復(fù)性做同一工作，更樂(lè)于從事挑戰(zhàn)性的工作，接受新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品、新崗位和新目標(biāo)。同時(shí)在工作中喜歡充分授權(quán)管理，渴望通過(guò)挑戰(zhàn)性工作體現(xiàn)自我價(jià)值，從中獲得成就感和滿足感。2.3具有強(qiáng)烈的個(gè)人自主創(chuàng)造能力核心員工善于通過(guò)信息數(shù)據(jù)表象深入剖析理由本質(zhì)，傾向于寬松的工作環(huán)境和氛圍

6、，喜歡通過(guò)自身努力解相關(guān)決各類理由，自主性強(qiáng)，創(chuàng)造能力突出。但是與之同時(shí)，也造成核心員工有時(shí)候自我意識(shí)較強(qiáng)烈，必須積極進(jìn)行引導(dǎo)和調(diào)控，確保核心員工工作績(jī)效與企業(yè)目標(biāo)同步一致。3關(guān)于基于心理契約的核心員工激勵(lì)改善策略（1）建立公平基準(zhǔn)的價(jià)值匹配薪酬。根據(jù)波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型理論，適當(dāng)?shù)某陝诳梢詫?dǎo)致員工滿意，薪酬是外在酬勞的重要形式。作為企業(yè)具有高價(jià)值、高專業(yè)屬性的核心員工屬于稀缺資源，企業(yè)必須以公平為基準(zhǔn)，對(duì)核心員工崗位價(jià)值評(píng)估，建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的核心員工崗位薪酬，提高核心員工滿意度和忠誠(chéng)度，構(gòu)建核心員工和組織之間的心理契約。在進(jìn)行核心員工薪資設(shè)計(jì)時(shí)，必須兼顧內(nèi)部公平和外部富有競(jìng)爭(zhēng)力的原則，

7、盡量做到薪資的公平性、競(jìng)爭(zhēng)性，確保核心員工與其價(jià)值創(chuàng)造相匹配。薪酬設(shè)計(jì)可以采取“長(zhǎng)期激勵(lì)+短期激勵(lì)”相結(jié)合的薪酬制度，如短期激勵(lì)具體表現(xiàn)方式為：崗位專項(xiàng)津貼、超額銷售獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)支撐獎(jiǎng)勵(lì)、年度總經(jīng)理激勵(lì)金等；長(zhǎng)期激勵(lì)有：公司期權(quán)激勵(lì)、退休金、企業(yè)年金、優(yōu)秀人才基金等，既增加核心員工的工作積極性，又將核心員工和公司發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，提高其離職流失成本，進(jìn)一步穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。（2）建立合理的職業(yè)發(fā)展體系。與普通