不要迷戀主角主角只是個(gè)傳說

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1、不要迷戀主角，主角只是個(gè)傳說只有讓培養(yǎng)人才的責(zé)任從培訓(xùn)部門回歸到直線經(jīng)理，讓學(xué)習(xí)從課堂回歸到工作當(dāng)中，讓培訓(xùn)從自創(chuàng)門戶回歸到人力資源職能，培訓(xùn)才能夠真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。近年來，很多快速發(fā)展的中國企業(yè)在不差錢的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)人才短缺成為制約企業(yè)成長的新瓶頸，于是著眼于培養(yǎng)人才的培訓(xùn)取代績效考核成為HR的新焦點(diǎn)話題?！　W(xué)習(xí)標(biāo)桿是企業(yè)改善經(jīng)營管理的常見手段，加上媒體和咨詢機(jī)構(gòu)的推波助瀾，許多企業(yè)紛紛效仿GE等優(yōu)秀企業(yè)的做法，開始創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)，將其作為提升培訓(xùn)效果、加速人才培養(yǎng)的有效手段，以解決人才瓶頸問題?！　∵@能否帶來預(yù)期的效果？

2、中國企業(yè)以往的實(shí)踐表明，由于管理提升是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，對某個(gè)環(huán)節(jié)的模仿和學(xué)習(xí)，會(huì)讓我們割裂地看待事物，從而往往難以真正解決問題?！　〗鉀Q人才培養(yǎng)問題是創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)的出發(fā)點(diǎn)，而企業(yè)迫不及待地將傳統(tǒng)培訓(xùn)中心升級(jí)為企業(yè)大學(xué)，背后的關(guān)鍵原因其實(shí)是長期以來培訓(xùn)效果不理想的尷尬。事實(shí)上，自從正式培訓(xùn)出現(xiàn)之日起，培訓(xùn)人士就為如何提升培訓(xùn)效果而頭痛?！　rentPeterson博士2004年在哥倫比亞大學(xué)開展了一項(xiàng)研究：通過比較花在培訓(xùn)上的時(shí)間與花在培訓(xùn)相關(guān)的其他活動(dòng)上的時(shí)間，分析到底是什么產(chǎn)生了培訓(xùn)的成效。他由此發(fā)現(xiàn)了傳統(tǒng)培訓(xùn)活動(dòng)中的“倒

3、二八現(xiàn)象”：組織在培訓(xùn)項(xiàng)目本身投入85%的資源，但是這些投入只產(chǎn)生24%的成效?！　〗Y(jié)論是，對于培訓(xùn)有效性更有顯著作用的是培訓(xùn)后的后續(xù)工作。通過與直線經(jīng)理形成伙伴關(guān)系，大力加強(qiáng)培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化和鞏固，就能夠顯著提升培訓(xùn)效果。正式學(xué)習(xí)的課堂是培訓(xùn)經(jīng)理的“地盤”，一旦離開教室，就主要靠學(xué)員的直接主管了。主管們的支持和鼓勵(lì)對于鞏固培訓(xùn)中新教授的知識(shí)和技能至關(guān)重要?！　〉览黼m然顯而易見，然而每個(gè)人都避免不了敝帚自珍的心理，專家更是如此。對于渴望在培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域大展身手的專業(yè)人士而言，解決“倒二八現(xiàn)象”只能算是熱身，另外三個(gè)二八規(guī)律，

4、才是真正的挑戰(zhàn)。規(guī)律1誰應(yīng)當(dāng)承擔(dān)培養(yǎng)員工的責(zé)任？80%以上的責(zé)任應(yīng)該由其主管承擔(dān)　　企業(yè)所有的問題最終都可以歸結(jié)于“人的問題”，因此老板們對人力資源管理都非常重視。很多企業(yè)以求賢若渴的心態(tài)去聘請人力資源總監(jiān)，以期提升公司的人力資源管理水平；人力資源總監(jiān)也以此為己任，懷著一顆拳拳之心去設(shè)計(jì)科學(xué)的管理體系，以期推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的改善。然而這樣的變革往往都是半途而廢，以失敗告終?！　∽兏餅楹问?？有人將問題歸咎于老板和企業(yè)，也有人認(rèn)為是人力資源總監(jiān)的原因。其實(shí)，老板也好，人力資源總監(jiān)也罷，他們在一個(gè)根本問題認(rèn)識(shí)上的偏頗，才

5、是導(dǎo)致變革失敗的關(guān)鍵。這個(gè)問題就是：人力資源管理到底是誰的責(zé)任？　　目前國內(nèi)有關(guān)人力資源管理實(shí)踐的報(bào)道更多關(guān)注技術(shù)層面，而忽略對這個(gè)基本問題的關(guān)注。人力資源管理水平的提升依賴于真正讓管理者承擔(dān)起人員管理的責(zé)任，并且把它作為基本理念，貫徹到人力資源管理工作當(dāng)中?！　∩鲜兰o(jì)90年代，惠普公司的人力資源副總裁PeterPeterson成功地將人力資源部門改造成“業(yè)務(wù)伙伴”，取得了可衡量的財(cái)務(wù)回報(bào)，并且獲得美國《人事雜志》評(píng)選的重量級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)?；萜杖肆Y源部門將自己的成功歸結(jié)于對于“客戶需求”的清晰界定，以及對于責(zé)任的正確劃分。其中，除

6、了“人力資源流程效率改善”的責(zé)任主要?dú)w人力資源部門之外，其他的幾項(xiàng)產(chǎn)出，人力資源部門都是輔助和支持角色。似乎是為了強(qiáng)化這一取向，在“組織效率”的產(chǎn)出當(dāng)中，直線經(jīng)理也占據(jù)了51%的“控股地位”。這是非常聰明的、正確的定位。　　蓋洛普做的一項(xiàng)大規(guī)模調(diào)查研究顯示，優(yōu)秀員工可能往往因?yàn)橐粋€(gè)公司領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力、豐厚的薪酬或一流的培訓(xùn)計(jì)劃而加盟；但是他在這個(gè)公司能夠待多久、在職期間表現(xiàn)如何，則取決于他的直接主管。反過來說，公司應(yīng)當(dāng)賦予各級(jí)主管充分的責(zé)任和權(quán)力，讓他領(lǐng)導(dǎo)出高敬業(yè)度的工作團(tuán)隊(duì)。研究也發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐存在誤區(qū)

7、：“‘專業(yè)’的人力資源人士把管理的責(zé)任從經(jīng)理的手上奪了下來，他們設(shè)計(jì)出一套套管理系統(tǒng)和培訓(xùn)項(xiàng)目，而讓經(jīng)理們?nèi)ゼ芯Α瓿晒ぷ鳌?。殊不知，管理員工就是經(jīng)理的全部工作。......人力資源部門的工作重點(diǎn)應(yīng)是教會(huì)經(jīng)理們使用這些工具，而不是用這些工具或部門來取代經(jīng)理。”　　人力資源部門在這個(gè)問題上犯的錯(cuò)誤并不是今天的事情——看來也不會(huì)在今天結(jié)束。早在半個(gè)世紀(jì)之前，管理大師彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》里就已經(jīng)指出，人事管理之所以毫無建樹，一個(gè)主要原因就是人力資源人士認(rèn)為管理員工和工作是專家的事，而不是管理者的職責(zé)。而無論是學(xué)者的研究

8、，還是企業(yè)人力資源的實(shí)踐，都偏離了這一正確的觀念?！　〉卖斂嗽跁兄v的三個(gè)石匠的故事在管理界已經(jīng)廣為人知：有人在一個(gè)工地看到三個(gè)石匠，就問他們在做什么。第一個(gè)石匠回答：我在養(yǎng)家糊口。第二個(gè)石匠邊敲邊回答：我在做全國最好的石匠活。第三個(gè)石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：我在建造一座大教堂?！?/p>