人力資源招聘過程中“逆向選擇”問題與對策研究

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1、人力資源招聘過程中“逆向選擇”問題與對策研究人力資源招聘過程中“逆向選擇”問題與對策研究　　【摘要】因?yàn)槭虑按嬖谥畔⒉粚ΨQ，人力資源招聘過程較普遍地存在著“逆向選擇”問題。本文從求職者接受教育時(shí)間長短、教育機(jī)會成本高低的視角構(gòu)建了信號傳遞模型，說明了高能力的求職者愿意接受較長時(shí)間的教育，并將“信號”主動地發(fā)送給招聘方以顯示自身的高能力，從而實(shí)現(xiàn)人力資源招聘過程的“信息對稱”，達(dá)到招聘市場有效運(yùn)轉(zhuǎn)的目的。　　【關(guān)鍵詞】信息不對稱；逆向選擇；信號傳遞　　一、人力資源招聘過程中“逆向選擇”問題的形成　?。ㄒ唬┤肆Y源招聘過程中的信息不對稱現(xiàn)象分析　　各種組織

2、之間的競爭，從根本上說是人才的競爭，吸引、招聘和培養(yǎng)各類高素質(zhì)的人力資源是組織發(fā)展的關(guān)鍵。在人力資源管理招聘工作中，涉及到兩方當(dāng)事人：招聘方和求職方。由于招聘方不完全知曉應(yīng)聘者基本能力的私人信息，面對可能存在虛假成份的求職信息，招聘方難以有效甄別求職方的能力水平，從而引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)。各類人力資源招聘名目繁多，招聘方和求職方之間的博弈行為頻繁進(jìn)行著，一些學(xué)者從不同視角進(jìn)行了有益探索。曹細(xì)玉和覃艷華（2003）認(rèn)為知識性人才的綜合素質(zhì)是其私人信息，包括學(xué)歷、業(yè)務(wù)水平、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、信用等信息，招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)，只知道他的平均素質(zhì)及其分布

3、，結(jié)果必然會出現(xiàn)“庸才將優(yōu)秀人才擠出市場”現(xiàn)象。分不清畢業(yè)生各種證書真假優(yōu)劣的用人單位因招聘時(shí)間倉促并不能獲知求職方的真實(shí)工作能力，往往會造成招聘錄用的決策失誤，給企業(yè)帶來不應(yīng)有的損失（許文杰，金天星和鄭曼，2011）?！　∑鋵?shí)，如果招聘信息是對稱的，每位求職者的基本能力和素養(yǎng)是用人單位和求職者的共同信息，招聘方能夠有針對性地對求職方提供符合其能力水平的薪酬合約，實(shí)現(xiàn)合理化的契約均衡。但如果隱藏綜合能力信息能夠給求職方獲得更大效用，他就不情愿完全披露個(gè)人真實(shí)信息，一些應(yīng)聘人員對自己綜合能力所包含的多種信息進(jìn)行偽裝，如夸大工作經(jīng)驗(yàn)等，從而使整個(gè)市場上充斥著

4、能力低下的求職者?！　。ǘ┤肆Y源招聘過程中逆向選擇的形成　　招聘活動與應(yīng)聘行為是一個(gè)雙向互動的過程，求職者對招聘方隱瞞、虛構(gòu)個(gè)人能力的信息往往會給招聘單位造成不應(yīng)有的各種損失。在招聘過程中，求職方對自己能力水平的把握比招聘單位更具有信息優(yōu)勢。面對數(shù)目龐大的、能力各異的求職者，處于信息劣勢的招聘單位雖然“籠統(tǒng)地”了解應(yīng)聘人員是屬于高能力者還是屬于低能力者，但是不知道每一個(gè)應(yīng)聘者“具體的”真實(shí)能力信息。于是，招聘人員只能根據(jù)應(yīng)聘人員的平均能力來確定擬聘用人員的待遇。招聘單位按照高能力者和低能力者之間的平均水平支付應(yīng)聘者的薪酬，這樣對那些高于平均能力的應(yīng)聘

5、者而言，相當(dāng)于低估了其能力，降低了其應(yīng)有的待遇。其結(jié)果是理性的高素質(zhì)人才就會“以腳投票”，另覓他途。對于那些低于平均能力的求職者，招聘單位支付的薪酬就高于其本應(yīng)獲得的報(bào)酬，低能力者就“積極”地參與各種招聘活動。這樣，在招聘市場上只留下素質(zhì)程度較低的人才，應(yīng)聘者的平均能力就降低了。理性的招聘方了解這些情況后，便會主動降低應(yīng)聘者的待遇，這就容易造成更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場，低能力者獲得了高于其能力的待遇，低能力者充斥著人力資源市場。如此反復(fù)下去，形成了低能力應(yīng)聘者對高能力應(yīng)聘者的驅(qū)逐，即“劣（人）才驅(qū)逐良（人）才”和人才招聘過程失效等惡果。招聘單位

6、承擔(dān)了較高招聘錄用成本卻只錄用了較低能力的應(yīng)聘者，這種招聘風(fēng)險(xiǎn)使招聘單位蒙受巨大風(fēng)險(xiǎn)，在極端情況下，招聘行為就會消失。這就是招聘過程中由于簽約前存在的信息不對稱而導(dǎo)致“逆向選擇”問題?！　≡凇澳嫦蜻x擇”過程中，低能力者之所以能夠?qū)?yōu)秀者擠出了求職市場，原因主要有：第一，低能力者編造各種有利信息、夸大個(gè)人綜合業(yè)績來表現(xiàn)自己的優(yōu)秀，用人單位無法完全準(zhǔn)確判斷求職方證書的真假優(yōu)劣，使真正優(yōu)秀者失去了應(yīng)有的競爭優(yōu)勢。第二，由于低能力者的薪酬期望值要低一些，相對于用人單位來說，具有招聘成本低的優(yōu)勢，即用人單位認(rèn)為能用更低的投入招聘到企業(yè)所需的人員（張曉滿，2010）

7、。第三，處于信息劣勢的招聘方僅知道求職者能力水平的大體概率分布，卻不知道每個(gè)求職者真實(shí)的能力。　　二、完全信息條件和逆向選擇條件下的招聘行為模型分析　　為了分析問題的方便且不失一般性，我們假設(shè)人才市場上只存在兩種類型的求職者，高能力的求職者（G），低能力的求職者（B），他們成功的概率分別為和，因?yàn)楦吣芰φ吒塬@得成功，易得。假設(shè)招聘單位在錄用到能力高者或能力低者所獲得的組織收益分別為和。那么，在對稱信息條件下，高能力求職者和低能力求職者獲得的效用水平分別為：　　在（1）中，令和，和分別是在完全信息條件下招聘單位支付給高能力和低能力應(yīng)聘方的薪酬。此時(shí)，招聘

8、方按照應(yīng)聘人員的能力水平大小支付與其“匹配”的薪酬，沒有市場效率損失。　　但是當(dāng)