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《醫(yī)院人才流失原因分析及其對策建議》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、-_醫(yī)院人才流失原因分析及對策建議 摘要：近年來，醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員跳槽成為一股熱潮，醫(yī)院作為一個知識密集型組織，人才是醫(yī)院的核心資源，醫(yī)護(hù)人員的大量流失可能會導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源危機(jī)，嚴(yán)重的可能會引起連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致醫(yī)院信任危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)等。因此，要如何避免或應(yīng)對醫(yī)院人才流失就成了亟待解決的問題。文章內(nèi)容首先闡明了醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀，進(jìn)而分析原因并給出了一些解決措施?！ ￡P(guān)鍵詞：人才流失；現(xiàn)狀；對策 人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是醫(yī)院參與醫(yī)療市場競爭的動力和根源，醫(yī)院想要在激烈的市場競爭中獲得良好的生存與發(fā)展，就必須能得到
2、人才并留住人才，尤其在近幾年的醫(yī)護(hù)人員跳槽熱中，如何留住人才成為醫(yī)院管理者必須思考的首要問題?！ ∫弧⑨t(yī)院人才流失現(xiàn)狀-_ 一項(xiàng)對近五年來一家三甲醫(yī)院人才流失的研究報告表明，我國醫(yī)院的人才流失在近兩年表現(xiàn)的比較明顯，流失人員中，三十歲以下的未婚的占多數(shù)，對應(yīng)的從學(xué)歷和職稱看，碩士學(xué)歷及以上的人員流失比低學(xué)歷的嚴(yán)重，而低職稱的流失率又比高職稱的高，按編制和年限來說，兩年以下的在職人員流失率比任職年限較高的人高，非在編的比在編的高。造成這一現(xiàn)狀的原因，除了醫(yī)院本身，還有個人因素和社會因素?！ 《㈥P(guān)于醫(yī)院人才流失的原因
3、分析 任何一種危機(jī)的發(fā)生都不是一蹴而就的，醫(yī)院人才流失危機(jī)有其隱蔽性和先兆性，而醫(yī)院由于人力資源管理者的疏忽不能及時發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)而導(dǎo)致其復(fù)雜性，加大了醫(yī)院人才流失的風(fēng)險，但同時，醫(yī)院人才流失危機(jī)還具有可控性，這就要求醫(yī)院要及時給予重視并采取預(yù)防措施。在采取措施之前，相關(guān)管理人需要對醫(yī)院人才流失的原因有個詳細(xì)的剖析。 ?。ㄒ唬┽t(yī)院因素 1.選用人才不符合實(shí)際。醫(yī)院在人才的選擇上定位不準(zhǔn)確，不考慮醫(yī)院的真正實(shí)力和用人需求，一味的追求高學(xué)歷高職稱，新進(jìn)的高學(xué)歷高職稱人才抱著極大的熱忱到醫(yī)院工作，卻發(fā)現(xiàn)醫(yī)院并不能提供相應(yīng)的
4、平臺，只能選擇離職，使得醫(yī)院和個人都受到損失?！ ?.不注重人才的培養(yǎng)。部分醫(yī)院不注重對在職員工的培養(yǎng)而把人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)放在優(yōu)秀人才的引進(jìn)上，而引進(jìn)的優(yōu)秀人才多是學(xué)歷高但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不足的。這一方面使醫(yī)院的人才發(fā)展不和諧，另一方面，由于不注重對在職員工的培養(yǎng)，使醫(yī)院一些中青年骨干得不到提升、看不到希望，而產(chǎn)生了辭職跳槽的想法，加劇了醫(yī)院人才流失。-_ 3.不關(guān)心人才發(fā)展。醫(yī)院過分注重人才的引進(jìn)，但人才引進(jìn)后，對人才的發(fā)展方向的關(guān)心不夠，沒有一個系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，部分醫(yī)院存在論資排輩的現(xiàn)象，使一些新來的年輕人學(xué)不到
5、經(jīng)驗(yàn)，得不到培養(yǎng)和重視。當(dāng)在醫(yī)院看不到自己的發(fā)展空間和前景時，他們就會離開醫(yī)院，去尋找新的發(fā)展機(jī)會?！ ?.績效考核和薪酬分配體系不科學(xué)。完善的績效考核和薪酬分配體系能夠激勵員工的工作熱情，相反，不公平的考核和薪酬待遇會影響職工的積極性。目前我國的一部分醫(yī)院仍在實(shí)行傳統(tǒng)的按資排輩的考核方式和薪酬發(fā)放，這會使一些真正有能力的年輕人受到不平等待遇，久之，就會導(dǎo)致人才的流失?！ ?.醫(yī)院文化不成熟。在市場經(jīng)濟(jì)中，良好的企業(yè)文化能夠增加一個企業(yè)員工的凝聚力和向心力，使企業(yè)發(fā)展達(dá)到事半功倍的效果。對醫(yī)院來說也是如此，良好的醫(yī)院
6、文化能夠凝聚人心，穩(wěn)定人力資源隊(duì)伍。但由于部分醫(yī)院對醫(yī)院文化的不重視或醫(yī)院文化不成熟，使員工對醫(yī)院沒有歸屬感或認(rèn)同感，這樣的情況下，員工一旦發(fā)現(xiàn)有更好的歸屬或發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的缺點(diǎn)，就很容易辭職跳槽，造成醫(yī)院的人才流失危機(jī)?！ 。ǘ﹤€人因素-_ 對就業(yè)環(huán)境沒有很好的認(rèn)知，很多應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生找工作時，由于對就業(yè)環(huán)境沒有很好的認(rèn)知，對所進(jìn)單位和工作抱有極高的期望值。而真正工作后，發(fā)現(xiàn)情況并不如自己所期待的那樣。包括對個人發(fā)展空間、薪酬待遇、醫(yī)院的管理規(guī)章制度等，都會產(chǎn)生不滿，期望越大，失望也越大，當(dāng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況不能滿足個人期
7、望時，就會考慮離職。 1.家庭原因。調(diào)查顯示，在醫(yī)院人員流失中，未婚的職工占多數(shù)。因?yàn)槲椿?，所以很多條件不穩(wěn)定，在工作一段時間后，可能就會面臨結(jié)婚的問題，而婚后發(fā)現(xiàn)工作地點(diǎn)離家太遠(yuǎn)，無法解決夫妻兩地分居的問題，或者一部分女性因?yàn)榻Y(jié)婚生孩子等問題，都會導(dǎo)致員工離職?！ ?.對編制不滿。當(dāng)前，醫(yī)院用人一共有三種用工方式，即事業(yè)編制、勞務(wù)派遣和醫(yī)院自聘。由于編制的不同，使得編內(nèi)外人員存在許多的不平衡，編外人員即使和編內(nèi)人員做同樣的工作也不能得到和編內(nèi)人員相同的福利與待遇，這就使得編外人員離職率大大增加。 ?。ㄈ┥鐣蛩?/p>
8、 1.醫(yī)護(hù)人員的就業(yè)渠道拓寬。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，由于各地區(qū)醫(yī)院之間的發(fā)展不平衡，為醫(yī)療人員提供了充分展示自己才能和參與外部競爭的環(huán)境與條件，醫(yī)護(hù)人員選擇的機(jī)會和渠道較之以前都大大增加，醫(yī)院想要留住人才也變得愈加艱難?！ ?.-_人才市場競爭激烈。當(dāng)前的社會條件下，醫(yī)院越來越認(rèn)識到合適的人才對于醫(yī)院發(fā)展的重要性，為了壯大醫(yī)院的人才隊(duì)伍，提升醫(yī)院
