《DISC性格測試》PPT課件

《《DISC性格測試》PPT課件》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。

1、增進(jìn)了解和諧共贏－DISC測試與應(yīng)用今日目標(biāo)基本目標(biāo)：交流&分享&發(fā)現(xiàn)自我。啟發(fā)，對(duì)于心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用有一定的了解；能掌握DISCS心理測量技術(shù)，并能應(yīng)用到工作中去。挑戰(zhàn)目標(biāo)：掌握一種以上的心理測評(píng)工具，并能運(yùn)用到自己的實(shí)際工作中。參與探討思考開放主要內(nèi)容基礎(chǔ)理論重要測評(píng)工具介紹心理測評(píng)在HR上應(yīng)用DISC測試與應(yīng)用心理測評(píng)與人才測評(píng)心理測量（psychologicalmeasurement）是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對(duì)人的特定素質(zhì)（完成工作或活動(dòng)所需要于之相關(guān)的感知、技能、能力、氣

2、質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征）進(jìn)行測量、分析、評(píng)價(jià)。人才測評(píng)（personnelassessment）是心理測量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人力資源管理項(xiàng)目（招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)），對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而對(duì)人力資源管理開發(fā)提供參考依據(jù)。人才測評(píng)可以降低用人成本，提高工作效率，公正、公平的選用人才。人才測量的歷史鼻祖：法國比奈的智力測驗(yàn)19世紀(jì)法國教育法1905年《比奈-西蒙量表》崛起：美國的軍事和工業(yè)應(yīng)用1917年“軍隊(duì)α-β測驗(yàn)”19世紀(jì)末美國新

3、移民1971年，美國聯(lián)邦法院落戶：人力資源應(yīng)用人才測評(píng)三大要素專家認(rèn)為，一個(gè)有效的人才測評(píng)系統(tǒng)，至少應(yīng)該具備三大要素：專業(yè)權(quán)威實(shí)用專業(yè)性人才測評(píng)的專業(yè)性體現(xiàn)在它必須是依據(jù)心理學(xué)、行為科學(xué)、管理科學(xué)、測量學(xué)等多種學(xué)科的理論基礎(chǔ)及研究成果開發(fā)出來的，必須具有較高的信度與效度。信度——是指測驗(yàn)結(jié)果的可靠性，也就是測評(píng)所得到的分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性及一致性程度。它既包括時(shí)間上的一致性，也包括內(nèi)容和不同評(píng)分者之間的一致性。效度——?jiǎng)t是指測評(píng)工具的準(zhǔn)確性及有效性程度，也就是一種測評(píng)工具能夠測量出其所需要測評(píng)的特征的程度。權(quán)

4、威性測評(píng)系統(tǒng)必須要有權(quán)威的心理學(xué)及人力資源方面的專家或機(jī)構(gòu)參與研發(fā)和評(píng)估，并經(jīng)得起實(shí)踐的檢驗(yàn)，確保其具有較高的權(quán)威性。目前市面上/網(wǎng)站、雜志或報(bào)刊上流行的帶有游戲性質(zhì)的心理測驗(yàn)，主要用來測試諸如愛情觀、男女魅力、金錢欲等。它們雖然也有一定的理論依據(jù)，但沒有經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化，屬于非專業(yè)性質(zhì)，不能稱之為“人才測評(píng)”。實(shí)用性人才測評(píng)系統(tǒng)只有實(shí)用，才能體現(xiàn)其價(jià)值。由于目前我國的絕大多數(shù)測評(píng)系統(tǒng)都是在引進(jìn)國外先進(jìn)成熟的測評(píng)軟件的基礎(chǔ)上修訂的，因此，要成為實(shí)用、有效的測評(píng)系統(tǒng)，必須要立足于我國的文化背景和人才的心理特點(diǎn)

5、，并對(duì)不同行業(yè)、規(guī)模、所有制性質(zhì)的企業(yè)及不同地域、年齡的人群中進(jìn)行數(shù)據(jù)采樣和常模抽樣，緊密結(jié)合中國人的性格及心理特征進(jìn)行量表修訂。同時(shí)還必須經(jīng)過大量的人群試測及反復(fù)的實(shí)踐檢驗(yàn)。人才測量的基本類型標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)（在現(xiàn)有流行的人才測評(píng)領(lǐng)域中應(yīng)用最為廣泛，大多數(shù)的智力測驗(yàn)，人格測驗(yàn)，成就測驗(yàn)，能力測驗(yàn)都采用此測驗(yàn)方式）例：《卡特爾16因素人格測驗(yàn)》，《愛德華測試》投射測驗(yàn)（要求被測評(píng)人對(duì)一些摸棱兩可或模糊不清的事物進(jìn)行描述，通過這些反應(yīng)的分析來推斷其內(nèi)在心理特點(diǎn)）例：《羅夏克墨跡測驗(yàn)》行為觀察法通過設(shè)計(jì)各

6、種情景，盡可能自然的接近被測試人的真實(shí)反應(yīng)與行為模式）例：《角色扮演》、《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論》、《公文筐測驗(yàn)》心理測量在知名企業(yè)的應(yīng)用AT&T早在20世紀(jì)30年代就運(yùn)用心理測量工具對(duì)員工發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行預(yù)測。經(jīng)過7年的跟蹤，發(fā)現(xiàn)預(yù)測的有效性達(dá)到70%以上。Motorola幾十年前就運(yùn)用心理測量工具對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)，進(jìn)行人員篩選和培訓(xùn)，并證明收到的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入的成本很多倍。SHELL殼牌公司專門聘用心理學(xué)專業(yè)出身的人從事有關(guān)人事測量工作。殼牌進(jìn)入中國后，又不失時(shí)機(jī)地延請(qǐng)中國的心理學(xué)家?guī)椭窘⑦m合中國使

7、用的心理測驗(yàn)，專門考察應(yīng)聘者的成就取向、才能（特別是分析、預(yù)測、決策能力）和社會(huì)交往技巧，并在北京大學(xué)心理學(xué)系設(shè)立了博士生獎(jiǎng)學(xué)金，專門資助有關(guān)研究。TOTO在人事招聘、重大人事變動(dòng)、企業(yè)兼并中采用心理測量技術(shù)。甚至為了嚴(yán)格保證產(chǎn)品質(zhì)量，運(yùn)用心理測驗(yàn)方法對(duì)生產(chǎn)線上的員工氣質(zhì)等進(jìn)行測量，嚴(yán)格篩選。主要內(nèi)容基礎(chǔ)理論重要測評(píng)工具介紹心理測評(píng)在HR上應(yīng)用DISC測試與應(yīng)用心理測量工具的類別智力測驗(yàn)人格測驗(yàn)?zāi)芰y驗(yàn)（能力或潛在的能力）心理健康測驗(yàn)動(dòng)機(jī)測試智商測驗(yàn)智商就是指智力商數(shù)，是一種平均值，這一平均值反映某人

8、在所有不同測驗(yàn)中的一般表現(xiàn)的大致情況。根據(jù)《斯坦福－比奈量表》，在大量美國兒童中實(shí)測的結(jié)果，進(jìn)行了分類：智商140以上者接近極高才能（國外常把這種人稱為“天才”），120～140者為很高才能，110～120為高才能，90～110為正常才能，80～90為次正常才能，70～80為臨界正常才能，60～70為輕度智力孱弱，50～60為深度智力孱弱，25～60為亞白癡，25以下者為白癡。西方的影響下，智商測驗(yàn)被認(rèn)為是一種可信的方法，似乎孩子的未來命運(yùn)就決定于智商的