績(jī)效是怎么評(píng)出來(lái)的

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1、第2講績(jī)效是怎樣評(píng)出來(lái)的?【本講重點(diǎn)】不能讓猴子偷懶——猴王對(duì)下屬的評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)方法不科學(xué)的考核方法理想的績(jī)效考評(píng)方法?不能讓猴子偷懶——猴王對(duì)下屬的評(píng)價(jià)?樹(shù)林里的一個(gè)小山坡上，坐著一只個(gè)頭很大的猴王，它看起來(lái)很威嚴(yán)但滿(mǎn)懷著心事。一只老猴子湊過(guò)去跟它說(shuō)話(huà)。理想中的績(jī)效評(píng)估方法必須既公正又簡(jiǎn)單易行。但是制訂出這樣的績(jī)效考核方法對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，并非易事。?績(jī)效評(píng)價(jià)方法?績(jī)效是現(xiàn)在很多人都在認(rèn)真研究的話(huà)題，很多企業(yè)也都在進(jìn)行績(jī)效考核，試圖通過(guò)考核來(lái)研究績(jī)效管理，促進(jìn)績(jī)效水平的大幅度提高。人們普遍有個(gè)共識(shí)，一說(shuō)要進(jìn)行績(jī)效考核，被考核者肯定會(huì)注意績(jī)效，因?yàn)檎l(shuí)也不想自己的績(jī)

2、效被評(píng)得低，這就是績(jī)效考核對(duì)績(jī)效的牽引作用。實(shí)際上制訂考核內(nèi)容，被考核者就會(huì)做好這些內(nèi)容的工作；制訂考核制度，被考核者就會(huì)受考核制度的強(qiáng)力引導(dǎo)。這就是考核對(duì)于提高績(jī)效所做出的貢獻(xiàn)。績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用顯而易見(jiàn)，但是它的復(fù)雜性決定了把績(jī)效考核做得很成功的企業(yè)往往是極少數(shù)。不同的企業(yè)使用的考核方法千差萬(wàn)別，但是從考核內(nèi)容來(lái)劃分，不外乎從傳統(tǒng)的德能勤績(jī)、表現(xiàn)過(guò)程、職位要求、特別的問(wèn)題、工作改進(jìn)、工作習(xí)慣等幾方面入手，而應(yīng)用較多的是從結(jié)果入手?？己私Y(jié)果的表現(xiàn)形式也有很多種，考核分只是眾多考核結(jié)果的表現(xiàn)形式中的一種。?組織考核模式組織考核是針對(duì)部門(mén)組織的考核，它對(duì)應(yīng)

3、于對(duì)員工個(gè)人的考核。系統(tǒng)資源、管理過(guò)程和功能等三種模式是幾種比較常見(jiàn)的組織考核模式。?1.系統(tǒng)資源模式?【情景片段】證券公司門(mén)口，幾個(gè)人在談?wù)撝善?。甲：“你去年成?jī)不錯(cuò)吧?”乙：“不錯(cuò)什么呀，虧了！我的股票本來(lái)前年業(yè)績(jī)很好，沒(méi)想到去年中報(bào)一下子滑坡，我還是長(zhǎng)線(xiàn)思路，虧了。你怎么樣？”甲：“我買(mǎi)股票不像你們這么看重業(yè)績(jī)，我更看成長(zhǎng)性。成長(zhǎng)性好的股票，將來(lái)一定會(huì)有好的回報(bào)?！北骸皠e說(shuō)這些老的掉渣的理念了。又要出年報(bào)了，大家可要小心，不要踩中了年報(bào)‘地雷’?！秉c(diǎn)評(píng)：這幾個(gè)人談?wù)摰亩际窃鯓涌创患夜善惫?，也就是?duì)組織的評(píng)價(jià)。有人看業(yè)績(jī)，這就是對(duì)組織考核的理性目標(biāo)模式；

4、有人看成長(zhǎng)性，這就是看未來(lái)的業(yè)績(jī)，是典型的系統(tǒng)資源模式。?2.管理過(guò)程模式與功能模式?【情景片段】?jī)晌焕习逶谵k公室內(nèi)談話(huà)。李總：“張總，好長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有見(jiàn)面了，聽(tīng)說(shuō)你最近收購(gòu)了一家做政務(wù)信息化的公司?！睆埧偅骸笆茄?，李總有沒(méi)有興趣在里面做一點(diǎn)兒投資呢？我想再增加幾個(gè)股東，已經(jīng)有些政府背景方面的資金想入股了。”李總：“它們的產(chǎn)品很成熟嗎？”張總：“產(chǎn)品還不是很成熟，還需要一定的時(shí)間?！崩羁偅骸澳秋L(fēng)險(xiǎn)是否有點(diǎn)兒大呢？”張總：“我之所以收購(gòu)這家公司，最重要的還不是看這家公司的產(chǎn)品是否成熟，我最看中的是這家公司的團(tuán)隊(duì)。這家公司中的幾個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)在一起磨合了很多年，而且里面有

5、技術(shù)和市場(chǎng)的各種高手。我看公司贏利只是時(shí)間問(wèn)題?！秉c(diǎn)評(píng)：張總看中的是被收購(gòu)公司的團(tuán)隊(duì)，而李總看中的卻只是公司的產(chǎn)品是否成熟。這兩個(gè)人對(duì)組織的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有很大不同。也就是說(shuō)，對(duì)組織的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同。李總對(duì)組織考核所采用的方法是管理過(guò)程模式，考核的重點(diǎn)是組織的管理和創(chuàng)新能力。而張總所采取的是功能模式，即組織的產(chǎn)品和服務(wù)能多大程度的使顧客獲得滿(mǎn)意。這些考核組織的模式只是從不同角度對(duì)組織進(jìn)行評(píng)價(jià)，沒(méi)有最好而只有最適合的一種。?對(duì)員工個(gè)人的考核方法績(jī)效對(duì)員工個(gè)人評(píng)估方法多種多樣，有的方法是針對(duì)并強(qiáng)調(diào)人、工作、定量、定性、過(guò)程、結(jié)果導(dǎo)向、對(duì)工作的局部考核、對(duì)全局的考核等各種方法

6、……總之，考核方法沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，只有更加合理之別，每家企業(yè)的實(shí)際情況不同，考核的目的不同，那么就可以采取不同的考核方式。但有一點(diǎn)是共同的，那就是考核的目的都在于績(jī)效水平的大幅度提高！?1.觀(guān)察印象法是指對(duì)某人的工作行為過(guò)程進(jìn)行觀(guān)察，根據(jù)觀(guān)察者所留下的印象，與觀(guān)察者大腦中自我認(rèn)定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)互相進(jìn)行比較，得出評(píng)估結(jié)論。這種方法在簡(jiǎn)單績(jī)效評(píng)估時(shí)經(jīng)常使用。但是這種方法的缺點(diǎn)是評(píng)估人的標(biāo)準(zhǔn)不一致，會(huì)隨評(píng)估人的個(gè)人喜好的偏見(jiàn)而產(chǎn)生偏差。但在一些臨時(shí)、簡(jiǎn)單、管理幅度較小的評(píng)估中，還是用得著的。?2.德能勤績(jī)法顧名思義，德能勤績(jī)法就是從一個(gè)人的思想品德、工作能力、勤奮程度、工作

7、成果等各個(gè)方面依次并有一定針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出各個(gè)方面的評(píng)估結(jié)果，然后再進(jìn)行綜合的方法。這在傳統(tǒng)的企業(yè)中常常用得較多。相對(duì)于觀(guān)察法而言，更注重被考評(píng)者周?chē)藢?duì)其的評(píng)判，德能勤績(jī)法則比較注重“人品”和一貫的做事方式，但是這種評(píng)價(jià)方法卻很容易成為非績(jī)效導(dǎo)向，只適用于在一些初級(jí)評(píng)估或針對(duì)管理人員的評(píng)估。?3.績(jī)效要素法績(jī)效要素法是指對(duì)工作的過(guò)程步驟、組成部分、結(jié)果表現(xiàn)、工作者針對(duì)該工作的行為活動(dòng)、績(jī)效支持和保證因素等各個(gè)不同方面進(jìn)行分解，用分解的要素作為考核內(nèi)容的績(jī)效考核方法。這種方法明確了考核的要點(diǎn)，評(píng)估簡(jiǎn)單，比較容易操作。它的問(wèn)題是制訂評(píng)估表有困難，而且要素