讓考核從模糊走向清晰

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1、讓考核從模糊走向清晰為何政府口頭上注重實效，卻獎勵了那些專會做表面文章之人？為何政府強調(diào)考核要以績?yōu)橹?，卻往往憑主觀印象評價成員？為何政府掀起“效能風(fēng)暴”,“風(fēng)暴”之后，一些人“出勤不出工、出工不出力、出力不出效”低效依然？答案是政府缺失一副管理的透鏡——恰當(dāng)?shù)目己恕Ｃ绹?dāng)代績效考評專家迪恩·斯彼德在《績效考評革命》中指出：恰當(dāng)?shù)目己耍〉淖兓记逦梢?。那么，對一個組織來說，什么才是恰當(dāng)?shù)目己耍坎肥袊惥忠圆块T對成員考核為突破口，通過的實踐與實戰(zhàn)得出：看清真實面目，給出客觀評價，實現(xiàn)多勞多得。一、考核存在的問題盡管國稅系統(tǒng)的考核歷經(jīng)二十多年，無效考核、模糊考核，甚至負效應(yīng)

2、考核時有發(fā)生。比如：不干的分高，干的分低；多干多錯，少干少錯，不干不錯。主要表現(xiàn)形式如下：（一）考核扣分，方向“跑偏”。各級政府部門考核其實就扣分，如**國稅所有被考核者以1000分為基本分，不達目標(biāo)要求就相應(yīng)扣分。這種以完美假設(shè)為前提的考核，直接導(dǎo)致三個結(jié)果：不干一定得分，干了可能扣分；干的越多扣的越多，干的越少扣的越少；把抓“壞蛋”當(dāng)成考核目的，差錯決定結(jié)果，差錯決定成績，差錯決定排名。（二）考核成員，成為盲點?？己朔秩?，即上級對本級考核，本級對部門考核，部門對成員考核。一般來說，針對不同對象，考核的方式、方法和指標(biāo)也會有很大差別。然而，現(xiàn)實中對成員一般照搬照抄對組織的

3、考核，甚至不考。（三）考核方向，本末倒置。《公務(wù)員法》規(guī)定對公務(wù)員要全面考核“德能勤績廉”，重點考核工作實績?！暗履芮诹笔且颍翱儭笔枪?；“德能勤廉”做的是與否，主要通過“績”來檢驗；由于“德能勤廉”難以量化,績又不好把握,于是測評虛的當(dāng)主考,扣點實的做副考。（四）考核雖有，徒有其表。不考不行，考了無果，考核只是為了安撫上級，這樣的結(jié)果，如果再與評先、評優(yōu)、獎勵等直接掛鉤，必然出現(xiàn)負效應(yīng)。于是應(yīng)付考核、被動考核、消極考核、機械考核，甚至放棄考核，最后權(quán)力干預(yù)成了不得不用的手段。綜上所述，當(dāng)前績效考核似乎的問題是扣分，是打鉤打叉，是重點不在實績，特別是不針對成員。其實質(zhì)是理念

4、上走錯了方向，技術(shù)上拿錯了工具，操作上拾錯了“寶貝”。因此，對績效認知上的錯誤，導(dǎo)致在錯誤的地方永遠找不到正確的答案。二、考核研發(fā)的“七步”博樂市國稅局07年開始對績效考核進行研究，09年10月對成員實行“加分為主，減分為輔”考核，對部門實行的KPI百分比考核，終在該局“七步”成詩！第一步，解決“干什么”的問題——確定考核指標(biāo)。對成員來說干什么就考什么，對部門來說重視什么就考什么。09年１月份開始，將各部門崗位和崗位下的工作事項逐一梳理，共列出工作崗位42個，列明工作事項1163個，明確了各崗位職責(zé)下具體都有哪些“活”，確定了對各部門考核的關(guān)鍵指標(biāo)。第二步，解決“怎么干”的問

5、題——《工作標(biāo)準(zhǔn)說明書》。企業(yè)管理實戰(zhàn)專家張國祥說：“流程到位，傻瓜都會，流程是能將說變成做的唯一途徑。”對所有考核指標(biāo)弄清流程、確認時限、劃分類型、固定分值，從而確立了上下認同的考核標(biāo)準(zhǔn)。用時達5個多月，書寫完成43萬余字的縣市局《工作標(biāo)準(zhǔn)說明書》。第三步，解決“干得怎么樣”的問題——《考核指標(biāo)分值確定辦法》。分值按考核指標(biāo)的重要程度、耗時程度、風(fēng)險程度、難易程度、辛苦程度、頻繁程度和稀缺程度七個原則，結(jié)合十個工作類型設(shè)定了分值區(qū)域，確定了考核指標(biāo)分值，從而完成考核指標(biāo)最關(guān)鍵的量化。第四步，解決“干了什么”的問題——《考核申報表》。次月3日前被考核者根據(jù)《工作標(biāo)準(zhǔn)說明書》，

6、只要在EXCEL《績效考核申報表》填報上月指標(biāo)完成量，績效也就自動生成完。由于操作方便簡單，讓成員成為考核的主體,為考核注入了強大的活力。第五步，解決“出了錯怎么辦”的問題——《考核扣分辦法》。把過錯定性為過作為、慢作為、不作為、偽作為和亂作為五大類，統(tǒng)一扣分表格,統(tǒng)一扣分性質(zhì),統(tǒng)一扣分口徑，統(tǒng)一扣分標(biāo)準(zhǔn)。對過作為從輕；對慢作為略重；對不作為、偽作為和亂作為從重；劃分了過錯的直接責(zé)任人、主管科長和科長不同扣分額度。第六步，解決績效“如何實現(xiàn)”的問題——考核流程。部門主管根據(jù)個人申報，結(jié)合實際，審核成員申報的真實性與準(zhǔn)確性；部門內(nèi)勤對成員匯總排隊，分配人均300元績效獎，人事科

7、審核后并在網(wǎng)頁陽光公布。第七步,解決“質(zhì)疑聲”的問題——績效答疑?？己吮厝簧婕俺蓡T利益，他們的各類問題，管理者定期回答，這是管理者的義務(wù)，也是對成員的尊重。公開質(zhì)疑、網(wǎng)上回答、有效溝通和達成共識。目前已完成《績效答疑》30期，解答問題181條。三、考核的收獲由于“工作有記錄、過程可監(jiān)控，結(jié)果可核查，績效可考核”，規(guī)則面前人人平等，干多干少和干好干壞，在績效考核的透鏡下一目了然、水落石出。（一）自我管理的能力強了。由于考核實行的是自我申報，自我收集資料，自我記錄日志，自我填報績效報表。月月排名、月月兌現(xiàn)、