智聯(lián)公開課-融合式薪酬績效管理

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1、FPC:融合式績效薪酬管理模式深圳元亨力達(dá)管理咨詢公司主講人譚文平1目錄?一、建立員工為自己而做的動力機(jī)制二、傳統(tǒng)績效薪酬弊端三、融合式績效薪酬體系構(gòu)建五步法四、融合式績效薪酬帶來的價(jià)值點(diǎn)2當(dāng)前企業(yè)老板最為關(guān)注的問題是什么方向問題資金問題盈利問題事的問題人的問題企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展融資難行業(yè)毛利管理體系不人工費(fèi)用方向融資貴持續(xù)降低完善，流程選育用留············材料上升效率低下，打工心態(tài)價(jià)格下滑部門墻壁壘消極工作······重重·····不作為······3企業(yè)經(jīng)營管理到底是在管理什么？?企業(yè)

2、經(jīng)營=經(jīng)營人心?經(jīng)營人心=經(jīng)營人的需求?人有哪些需求4員工三勵激勵模型—全方位、立體化的員工激勵模型FPC模式：融合式績效薪酬I?績效分塊、薪酬分段、以結(jié)果為導(dǎo)向，按照效果付費(fèi)?價(jià)值=價(jià)格股權(quán)模式：非上市公司股權(quán)激勵?績效結(jié)果=應(yīng)付薪酬III積分模式：全員積分管理II物質(zhì)激勵和事業(yè)激勵高度融合注冊股：實(shí)股、期股/期權(quán)、對員工行為進(jìn)行即時(shí)獎勵，積分多少和虛擬股：事業(yè)合伙人、虛股、超額利彈性福利池、年終獎、股權(quán)份額掛鉤潤分享、眾籌式股權(quán)、對賭式股權(quán)、金色降落傘、股票增值權(quán)等5博弈論下的囚徒困境博弈論

3、之囚徒困境.flv囚徒困境帶給我們什么啟示？6機(jī)制決定出路企業(yè)需要建立互利共贏的激勵機(jī)制生產(chǎn)隊(duì)的麥子自留地的麥子7激勵機(jī)制造就企業(yè)核心競爭力產(chǎn)品競爭表層競爭企價(jià)質(zhì)服格量務(wù)業(yè)競品牌爭競爭的市場策略中層競爭三管理創(chuàng)新個(gè)層次深層競爭打造所向披靡的動力機(jī)制8本章小結(jié)?人力自動化取決于機(jī)制激勵化?好的機(jī)制可以讓壞人變成好人，壞的機(jī)制可以讓好人沒有好報(bào)?機(jī)制產(chǎn)生動力，動力帶動能力，能力產(chǎn)生績效?10公斤的黃金抱著不累，10公斤的石塊抱著是累贅，是激勵強(qiáng)度所決定的9目錄一、建立員工為自己而做的動力機(jī)制?二、傳

4、統(tǒng)績效薪酬弊端三、融合式績效薪酬體系構(gòu)建五步法四、融合式績效薪酬帶來的價(jià)值點(diǎn)10績效管理中的5句箴言1.績效管理目的：個(gè)體績效推動團(tuán)隊(duì)績效，團(tuán)隊(duì)績效推動組織績效，最終確保實(shí)現(xiàn)組織績效2.績效管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方式：分事、分人、分錢、分權(quán)來達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。沒有績效管理，企業(yè)難以持續(xù)盈利！3.績效是首先是關(guān)于對人進(jìn)行激勵的問題！從消極到積極，從被動到主動，其次才是評價(jià)功能4.績效管理中員工通過創(chuàng)造價(jià)值，增加收入，實(shí)現(xiàn)多勞多得，要持續(xù)不斷的做加法5.績效變革比任何變革都要難，因?yàn)樗|動原有的利益格局，觸動

5、利益往往比觸及靈魂還難！但不變革未來會更難！11當(dāng)下企業(yè)績效考核的結(jié)果老板中高層中基層心痛無奈恐慌怎么就不見效果費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式主義上級對付我們的工具12當(dāng)前企業(yè)績效管理的普遍做法假設(shè)：公司一個(gè)主管崗位收入為1萬元，其中薪酬績效固浮比為8:2，公司每月按時(shí)發(fā)放8000元，績效工資為2000，員工績效等級是S，等級系數(shù)是1.3，則績效工資=2000x1.3=2600元，請問您對此有何感想？員工考核等級分布比例管理職系營銷職系技術(shù)職系服務(wù)職系SABCD固浮固浮固浮固浮S90-10030304000定動

6、定動定動定動部A80－90152550100經(jīng)門理64466464考級核B70－801020402010等主級C60－70010502515管73557373級D0－6000403030員工82648282員工績效考核系數(shù)1.31.210.70.5級13員工為什么不愿意接受高目標(biāo)壓力大賺錢少銷售踩剎車部門要資源對立+KPI考核的后遺癥博弈指標(biāo)數(shù)據(jù)虛假部門墻壁壘14KPI考核與生俱來的三大缺陷員工不滿意員工沒動力1薪酬劃分固浮比浮動薪酬和考核掛鉤23KPI強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向公司壓目標(biāo)員工找借口15本

7、章小結(jié)?考核很近，激勵很遠(yuǎn)！KPI考核沒有錯(cuò)，錯(cuò)的是我們的思維方式，要從壓迫式轉(zhuǎn)變?yōu)橐龑?dǎo)式，才能達(dá)到互利共贏的局面！?當(dāng)下KPI考核采用的是扣分制，是在做減法，做的越多，錯(cuò)的越多，扣的越多，負(fù)激勵大于正激勵?未來績效管理要做加法，采取引導(dǎo)式的方式，小進(jìn)步小獎勵，大進(jìn)步大獎勵，沒進(jìn)步?jīng)]獎勵！只要改善就有獎勵。通過持續(xù)不斷的改善，來達(dá)成組織績效。16目錄一、建立員工為自己而做的動力機(jī)制二、傳統(tǒng)績效薪酬弊端?三、融合式績效薪酬體系構(gòu)建五步法四、融合式績效薪酬帶來的價(jià)值點(diǎn)17績效管理需要逆向思維如果給你

8、“一根魚竿和一筐魚，你選哪個(gè)？”18融合式績效薪酬模型員工薪酬崗位動態(tài)價(jià)值點(diǎn)提煉顯性薪酬隱形薪酬分錢靠機(jī)制，賺錢靠結(jié)分錢果顯性工作價(jià)值點(diǎn)隱形工作價(jià)值點(diǎn)崗位靜態(tài)價(jià)值點(diǎn)提煉掙錢員工績效19FPC：融合式績效薪酬——有別于傳統(tǒng)績效薪酬的六大思維模式加薪融合Text思維思維inhereFPC：融合改善式績效薪酬繼承思維思維的思維模式herein逆向簡單Text思維思維20融合式績效薪酬五步法1.2.3.4.5.付酬價(jià)值指確定指標(biāo)價(jià)分配價(jià)值薪確定價(jià)值目確定價(jià)值激標(biāo)提煉值類型酬標(biāo)段勵刻度21要想加工資憑什么