淺析績(jī)效管理在企業(yè)中的應(yīng)用

《淺析績(jī)效管理在企業(yè)中的應(yīng)用》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。

1、目錄一、績(jī)效管理在運(yùn)用中凸顯的問(wèn)題1（一）目標(biāo)性存在偏差1（二）激勵(lì)性受到擠兌2（三）公平性受到質(zhì)疑2（四）科學(xué)性有待改進(jìn)2（五）薪酬體系問(wèn)題突出2二、績(jī)效管理所存問(wèn)題的成因分析3（一）部門(mén)分工和工作界限存有矛盾3（二）績(jī)效反饋和溝通機(jī)制相對(duì)缺乏3（三）職級(jí)權(quán)威和本位思想難以逾越3（四）戰(zhàn)略思維和改進(jìn)意識(shí)開(kāi)放不足3三、績(jī)效管理有效實(shí)施的改進(jìn)對(duì)策4（一）明確崗位部門(mén)職責(zé)4（二）完善溝通反饋機(jī)制4（三）樹(shù)立服務(wù)第一思想5（四）建立有效問(wèn)責(zé)機(jī)制5（五）充分運(yùn)用考核結(jié)果6（六）完善薪酬體系6四、結(jié)束語(yǔ)6參考文獻(xiàn)77淺析績(jī)效管理在企業(yè)中的應(yīng)用

2、[摘要]：在企業(yè)的行政管理之中合理應(yīng)用績(jī)效管理，能夠有效的提高企業(yè)行政管理人員的績(jī)效和管理水平，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提升員工工作的積極性。目前，我國(guó)企業(yè)在具體實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，存在著對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足、績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)、績(jī)效管理的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)和缺乏暢通的績(jī)效溝通與反饋渠道等等諸多方面的問(wèn)題。本文將在分析我國(guó)企業(yè)行政管理中績(jī)效管理應(yīng)用的基礎(chǔ)之上，提出對(duì)于改進(jìn)企業(yè)行政管理績(jī)效應(yīng)用的相應(yīng)措施。[關(guān)鍵詞]：績(jī)效管理行政管理應(yīng)用指標(biāo)隨著我國(guó)改革開(kāi)放進(jìn)程的深入，企業(yè)的擴(kuò)大化發(fā)展面臨著新的形式，國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念以及科學(xué)的管理

3、方法的逐步來(lái)襲，為全面的提升我國(guó)企業(yè)行政管理能力和水平提供了必要的物質(zhì)準(zhǔn)備。人力資源管理的一項(xiàng)重要職能便是績(jī)效考核，績(jī)效考核的重要程度已經(jīng)成為大家的共識(shí)，通過(guò)調(diào)查也發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核運(yùn)用的確實(shí)很頻繁。但是，在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中，其效果卻不甚理想。雖然績(jī)效考核作為一種較為復(fù)雜的評(píng)判方法，在實(shí)際操作中確實(shí)不太容易上手，然而,其中也不乏有大量的人為因素、環(huán)境因素制約著績(jī)效考核的效果。所以任何管理技術(shù)必須在一定的假設(shè)和前提下方能有效進(jìn)行。對(duì)于我國(guó)企業(yè)行政辦公實(shí)施績(jī)效管理，既是突破舊的管理模式，增加企業(yè)自身對(duì)于外界競(jìng)爭(zhēng)力的需要，同時(shí)也是提高整個(gè)企業(yè)行政

4、管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，對(duì)于有效績(jī)效管理措施的實(shí)現(xiàn)最終可以促使和引導(dǎo)企業(yè)整體與內(nèi)部員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到一個(gè)雙贏的狀態(tài)，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，最終與國(guó)際發(fā)展接軌，實(shí)現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國(guó)際一流企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。無(wú)論企業(yè)規(guī)模大小、制度先進(jìn)與否，其績(jī)效管理都可以大幅度的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，進(jìn)行績(jī)效管理是非常必要的。尤其是對(duì)于那些處于成熟期企業(yè)而言，績(jī)效管理更顯得重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將逐漸被市場(chǎng)淘汰。一、績(jī)效管理在運(yùn)用中凸顯的問(wèn)題（一）目標(biāo)性存在偏差就目

5、前來(lái)講，有不少的員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”7，這些員工中也有企業(yè)的中高層管理人員。這種認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)直接導(dǎo)致了“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績(jī)效”在進(jìn)行績(jī)效管理，從而使得績(jī)效管理誤入歧途。事實(shí)上，績(jī)效管理絕不是其他人力資源管理制度的配套系統(tǒng)或者是決策支持系統(tǒng)，其本身具有其他管理系統(tǒng)所不能夠代替的作用?？?jī)效管理的核心目標(biāo)就是能夠通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效，及時(shí)的進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的共同提升。（二）激勵(lì)性受到擠兌企業(yè)整體績(jī)效的提升還是有賴(lài)于各個(gè)部門(mén)之間的密切配合。

6、但是由于部門(mén)之間的差別較大、可比性差，在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，往往會(huì)將考評(píng)的重點(diǎn)局限于個(gè)人，而忽視了針對(duì)部門(mén)或者工作小組的考評(píng)活動(dòng)。這樣的結(jié)果就是，使員工養(yǎng)成“個(gè)人英雄主義”思想，忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門(mén)績(jī)效的責(zé)任感，最終將會(huì)削弱整個(gè)部門(mén)的凝聚力與戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效產(chǎn)生沖突時(shí)，是要先保證組織目標(biāo)還是個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工就會(huì)很難做出正確的決定。這樣不僅是增加了部門(mén)內(nèi)、部門(mén)間的矛盾，而且也與現(xiàn)代行政管理中提倡的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)發(fā)展和配合的趨勢(shì)不相符。（三）公平性受到質(zhì)疑一方面，由于體系本身監(jiān)督機(jī)制的缺失，缺乏了專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的考核者難免會(huì)將非績(jī)

7、效的因素?fù)诫s在考核之中，損害考核的權(quán)威與公正，影響員工的滿(mǎn)意度。另一方面，具體的考核結(jié)果關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，員工勢(shì)必會(huì)對(duì)考核結(jié)果形成的各個(gè)環(huán)節(jié)都保持密切關(guān)注；但是由于監(jiān)督機(jī)制的缺失，使得考核操作過(guò)程無(wú)法公開(kāi)化、透明化，員工難免會(huì)捕風(fēng)捉影、無(wú)端猜疑，使得考核者在承擔(dān)繁重的測(cè)評(píng)工作的同時(shí)還承擔(dān)了巨大的精神壓力。（四）科學(xué)性有待改進(jìn)對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)行政管理中的績(jī)效考核大多是從“德、能、勤、績(jī)”這四個(gè)方面，由評(píng)審委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定出員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)就與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)

8、，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)就沒(méi)有體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的要求。與此同時(shí)，由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效的優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者就極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺(jué)的夾雜著其他的因素，從而影響了績(jī)效考核的公信力。在這個(gè)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理時(shí)代，績(jī)效