績(jī)效考核- 強(qiáng)化理論

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1、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論（reinforcementtheory）也是應(yīng)用很廣的一種工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論。這一理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。這是一種行為主義的觀點(diǎn)，認(rèn)為當(dāng)人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會(huì)成為控制行為的強(qiáng)化物，增加剛才的行為。強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果。5因此可見(jiàn)，這一理論顯然忽視了許多重要的激勵(lì)因素，如公平感、人際關(guān)系、心理感受等等4。3.3工作激勵(lì)理論實(shí)踐應(yīng)用中的問(wèn)題綜觀上述種種工作動(dòng)激勵(lì)理論，所有的模型都有其合理的一面，在實(shí)踐中也有應(yīng)用，但都有其片

2、面性，沒(méi)有一種包含所有的激勵(lì)因子的，適用于不同行業(yè)的激勵(lì)模型。而且，不同動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論的側(cè)重點(diǎn)和適用的具體條件都是不盡相同的：l激勵(lì)-保健理論似乎更適合于管理人員、專(zhuān)業(yè)人員和高層白領(lǐng)的工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)。4l認(rèn)知評(píng)價(jià)理論強(qiáng)調(diào)外在獎(jiǎng)酬勞對(duì)內(nèi)在激勵(lì)的負(fù)面作用，反對(duì)將酬勞與績(jī)效完全掛鉤。可見(jiàn)，這種理論既不適合極其枯燥的工作，也不適合極有趣的工作。可能只有部分專(zhuān)業(yè)性與管理性的工作才適合采用這種理論。5l工作特性理論的適用范圍也是有限的。Emmert和Taher42（1992）研究發(fā)現(xiàn)，工作特性理論不適合于解釋白領(lǐng)專(zhuān)業(yè)人員在工作滿意度、工作動(dòng)機(jī)、工

3、作投入方面的差異，而這一理論更適用于藍(lán)領(lǐng)工人。lX理論可能更適合那些簡(jiǎn)單、機(jī)械、不需要很多創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性低的行業(yè)和工作崗位，例如組織內(nèi)層級(jí)較低的工作。而Y理論可能更適合那些工作本身對(duì)個(gè)人具有很大的吸引力，能夠體現(xiàn)個(gè)人的能力和才華的工作，例如高層管理工作。2路橋英才網(wǎng)----中國(guó)最權(quán)威的路橋行業(yè)求職招聘網(wǎng)站l目標(biāo)設(shè)置理論應(yīng)用的前提是必須能夠?qū)T工的工作設(shè)定明確的、可測(cè)量的目標(biāo)和要求。但某些工作，如科研工作，很難設(shè)定明確的工作目標(biāo)。l強(qiáng)化理論只注重個(gè)體行為的效果。對(duì)于團(tuán)隊(duì)作業(yè)來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)的配合比個(gè)體的努力更為有效，所以這種理論很難應(yīng)用于

4、團(tuán)隊(duì)管理。另外這一理論也不適合于那些很難觀測(cè)到具體工作行為的工作，比如律師、CEO等。4因此，在特定的組織環(huán)境中進(jìn)行工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，應(yīng)當(dāng)充分考慮諸多相關(guān)的因素。而行業(yè)因素對(duì)于工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)同樣具有非常重要的意義。這是因?yàn)?，企業(yè)組織所屬行業(yè)的特性在很大程度上會(huì)影響到組織內(nèi)部有關(guān)員工激勵(lì)的管理實(shí)務(wù)，例如，傳統(tǒng)的加工和制造業(yè)生產(chǎn)取向明顯，比較容易推行計(jì)件工資制；而高新科技行業(yè)的工作結(jié)構(gòu)化較低，研發(fā)取向明顯，薪酬制度應(yīng)該更多地考慮員工的能力和素質(zhì)。如何評(píng)價(jià)特定企業(yè)組織的員工激勵(lì)系統(tǒng)？這也是我國(guó)企業(yè)組織在激勵(lì)理論實(shí)踐方面面臨的巨大挑戰(zhàn)之一。

5、由于工作動(dòng)機(jī)影響因素非常繁雜，而企業(yè)組織在實(shí)際管理系統(tǒng)中又往往會(huì)同時(shí)采用不同的激勵(lì)理論，這使得許多企業(yè)對(duì)其員工激勵(lì)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)無(wú)從下手，從而大大減弱了企業(yè)人力資源實(shí)務(wù)的針對(duì)性和有效性，甚至可能導(dǎo)致整個(gè)組織在人力資源戰(zhàn)略上的失誤。因此，建立有效的員工激勵(lì)和人力資源管理實(shí)務(wù)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，這對(duì)我國(guó)企業(yè)組織人力資源管理效率的提高具有重要的實(shí)用價(jià)值。本研究將就中國(guó)IT行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)評(píng)估模型的框架進(jìn)行初步的探索。綜上所述，工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)的研究應(yīng)該注重理論在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用和推廣問(wèn)題。路橋英才網(wǎng)----中國(guó)最權(quán)威的路橋行業(yè)求職招聘網(wǎng)站

6、4問(wèn)題的提出工作滿意度和工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)對(duì)企業(yè)組織的管理工作具有非常重要的意義，越來(lái)越多的企業(yè)組織也開(kāi)始將工作滿意度和員工激勵(lì)作為其人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分。在中國(guó)的企業(yè)界，對(duì)工作滿意度和員工激勵(lì)的重視是隨著經(jīng)濟(jì)體制的變革而逐漸開(kāi)始上升的。尤其是近幾年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始在本組織內(nèi)開(kāi)展員工工作滿意度調(diào)查活動(dòng)。但是，有關(guān)中國(guó)員工工作滿意度的學(xué)術(shù)研究相對(duì)較少，理論基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，這使得工作滿意度調(diào)查在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用價(jià)值受到一定程度的限制。因此，本研究探討的問(wèn)題之一是：中國(guó)IT行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)工作滿意度的比較。IT行業(yè)是近10年以來(lái)

7、在中國(guó)興起的朝陽(yáng)行業(yè)，這一行業(yè)增長(zhǎng)速度快、收益高，并且受到國(guó)家的大力扶植，具有得天獨(dú)厚的發(fā)展條件。但是，由于IT行業(yè)是新興產(chǎn)業(yè)，內(nèi)部管理機(jī)制相對(duì)較為薄弱。傳統(tǒng)行業(yè)與IT行業(yè)相比在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革中受到的沖擊較大，面臨的挑戰(zhàn)更為嚴(yán)峻，如何改進(jìn)其內(nèi)部管理機(jī)制也是我國(guó)企業(yè)管理學(xué)界探討的熱門(mén)課題之一。因此，IT行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)工作滿意度的比較研究，對(duì)兩行業(yè)企業(yè)組織的工作滿意度調(diào)查以及其它人力資源管理實(shí)務(wù)都具有一定的指導(dǎo)意義。工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)的文獻(xiàn)表明，各個(gè)理論在實(shí)踐應(yīng)用的過(guò)程之中都存在一定的局限性，各理論所涵蓋的激勵(lì)因素也存在一定的片面性。這使

8、得激勵(lì)理論在實(shí)踐應(yīng)用中遇到諸多問(wèn)題。其中，企業(yè)組織激勵(lì)系統(tǒng)的評(píng)估一直是工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論在實(shí)踐應(yīng)用中遇到的重大挑戰(zhàn)。而且，目前管理學(xué)界在“人力資本核算”領(lǐng)域的研究熱度逐漸上升，這使得企業(yè)組織人力資源管理系統(tǒng)的量化評(píng)估成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所關(guān)注的焦點(diǎn)。而