內(nèi)升還是外聘

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1、“內(nèi)升”還是“外聘”Anny是一家生產(chǎn)化妝品的跨國(guó)公司的人力資源部經(jīng)理。公司的業(yè)績(jī)一向不俗，給員工的待遇自然豐厚，公司員工的流動(dòng)率并不高，所以Anny的工作并不算忙碌。而令A(yù)nny意外的是，在公司工作了十年之久的產(chǎn)品經(jīng)理宋林突然提出辭職。Anny后來(lái)從小道消息得知，宋林是被一家剛起步的民營(yíng)化妝品企業(yè)看中，對(duì)方提供的待遇相當(dāng)優(yōu)厚，宋林在那里的職位是副總經(jīng)理。宋林的跳槽令A(yù)nny感到頭痛，空缺總要有人填補(bǔ)，是選擇通過(guò)對(duì)外招聘給這個(gè)職位著陸一個(gè)“空降兵”呢，還是通過(guò)公司內(nèi)部選拔來(lái)填補(bǔ)這個(gè)空白？如果從外部招聘，要保證在短時(shí)間內(nèi)找到熟悉這個(gè)產(chǎn)品的專(zhuān)業(yè)人才十分困難，即使存在這種人選，公司提供的發(fā)展空間可

2、以滿足這個(gè)人的需要嗎？這個(gè)人能不能在短時(shí)間帶好公司這些“老”兵呢，而如果選擇內(nèi)部提升的方法，一定會(huì)節(jié)省開(kāi)支，速度也快，工作上手也容易，可到底誰(shuí)比較合適呢？這個(gè)部門(mén)里幾個(gè)副手在本職崗位上的工作表現(xiàn)都不錯(cuò)，至少都沒(méi)有什么劣跡，但要真的一分高下，去有難分伯仲的感覺(jué)。思考：面對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理人選問(wèn)題，Anny該如何做呢？成本：且莫“買(mǎi)櫝還珠”????HR經(jīng)理在討論管理層是用外聘還是內(nèi)升的話題時(shí)，首先考慮的是二者成本孰高孰低。????Joyce公司的產(chǎn)品經(jīng)理職位出現(xiàn)空缺，如要在盡短的時(shí)間內(nèi)填補(bǔ)空白，最簡(jiǎn)單也是最節(jié)約成本的方法便是從公司或者部門(mén)內(nèi)部選拔一名員工來(lái)?yè)?dān)任新的產(chǎn)品經(jīng)理。從表面上看，通過(guò)內(nèi)部提拔填補(bǔ)管

3、理層空白沒(méi)有給公司增加任何成本，而且可以在最快的時(shí)間內(nèi)滿足這個(gè)空白職位的填補(bǔ)需求，這樣的選擇似乎是勿庸置疑的。????然而實(shí)際情況并非如此，來(lái)自安派的首席顧問(wèn)Connie指出，如果在Joyce的案例中作出內(nèi)部提升的選擇，那么必須首先滿足兩個(gè)前提：第一，Joyce公司里恰好有一個(gè)員工，他的各方面能力都符合這個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理職位的要求。第二，這家公司必須有一套完整的培訓(xùn)體系。????也就是說(shuō)，當(dāng)公司為填補(bǔ)管理層空白而選擇內(nèi)部提拔時(shí)，首要前提是公司必須有員工符合空白職位的能力要求。這個(gè)前提建立在公司已經(jīng)投入了一筆相當(dāng)?shù)某杀?，建立起?lái)了一整套完善的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制。即，內(nèi)部選拔要建立在已經(jīng)對(duì)具備潛力的數(shù)名員工

4、進(jìn)行了培訓(xùn)的基礎(chǔ)上；而外部招聘則直接引進(jìn)市場(chǎng)中符合這個(gè)職位要求的人才。所以，外聘的成本要小于內(nèi)升。????但培訓(xùn)經(jīng)理Ann又從另一個(gè)角度為Joyce公司算了一筆帳。對(duì)于某一個(gè)職位，外聘的成本可能低于內(nèi)升，但是對(duì)于整個(gè)公司管理層而言卻是未必。????現(xiàn)在員工除了關(guān)心薪酬福利之外，也越來(lái)越看重公司是否能夠提供充分的個(gè)人發(fā)展空間。如果公司不能為個(gè)人提供相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和機(jī)會(huì)，希望不斷上升的員工必然會(huì)逐漸從公司流失，留下來(lái)的則都是“不愿意成為將軍的士兵”。此時(shí)公司要面對(duì)的就不是一個(gè)職位的招聘，而可能是整個(gè)管理層的不斷更替波動(dòng)，公司所要花銷(xiāo)的成本就會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)培訓(xùn)內(nèi)升。????風(fēng)險(xiǎn)：小心“竹籃打水”????H

5、R的選擇建立在自己對(duì)具體情況的迅速判斷之上。世界上沒(méi)有百分之一百的決定是正確的，所以HR的選擇也無(wú)法確保百分之百的正確，但所有的HR在進(jìn)行判斷決策的時(shí)候，都在考慮如何把風(fēng)險(xiǎn)降低到最小程度。????在Joyce的案例中，她要對(duì)外聘和內(nèi)升進(jìn)行取舍。在做出選擇之前，她除了要考察上面討論的成本問(wèn)題以外，還應(yīng)當(dāng)考慮的就是兩種填補(bǔ)空白的方法哪一種風(fēng)險(xiǎn)更低，使得做出的決定可以趨利避害。????HR經(jīng)理比較一致的意見(jiàn)：為了填補(bǔ)產(chǎn)品經(jīng)理離職造成的空白，Joyce選擇內(nèi)部提升的方式所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)明顯要小于外部招聘所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。????風(fēng)險(xiǎn)是對(duì)未來(lái)預(yù)期的不確定性。Ann認(rèn)為外部招聘的風(fēng)險(xiǎn)比內(nèi)部選拔的風(fēng)險(xiǎn)高在三個(gè)方面

6、：第一，從外部招聘的人才只能考察他在過(guò)去公司的崗位上取得的成績(jī)，無(wú)法確定他在新公司是否也可以取得相同的業(yè)績(jī)。第二，從外部招聘的人才必定已經(jīng)帶有了原來(lái)公司的文化，是否能夠適應(yīng)新公司的企業(yè)文化也是一個(gè)未知數(shù)。第三，一旦用人不當(dāng)，公司面對(duì)的不僅僅是一個(gè)職位的浪費(fèi)，而且是一個(gè)部門(mén)業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)的倒退。????Ann過(guò)去的公司曾經(jīng)在市場(chǎng)上聘請(qǐng)了一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理。這名銷(xiāo)售經(jīng)理在過(guò)去公司的業(yè)績(jī)非常優(yōu)秀，而且擁有許多客戶網(wǎng)絡(luò)。他接手銷(xiāo)售部3個(gè)月后，公司卻發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)不但沒(méi)有上升，反而出現(xiàn)了下降的情況。Ann通過(guò)和銷(xiāo)售部員工溝通后了解到：原來(lái)這名銷(xiāo)售經(jīng)理以前雖然也在同一領(lǐng)域工作，但是對(duì)公司新出的幾種產(chǎn)品一無(wú)所知。

7、銷(xiāo)售經(jīng)理只能一邊學(xué)習(xí)了解公司的新產(chǎn)品，一遍開(kāi)拓業(yè)務(wù)，結(jié)果近期內(nèi)業(yè)績(jī)可想而知。而部門(mén)的一些銷(xiāo)售主管看到了新來(lái)的經(jīng)理是個(gè)“生手”，也開(kāi)始逐漸不買(mǎi)他的帳，紛紛抱緊自己的市場(chǎng)資源，不讓這名銷(xiāo)售經(jīng)理插手。半年過(guò)去后，銷(xiāo)售部情況仍然沒(méi)有好轉(zhuǎn)，公司只能提拔了銷(xiāo)售部原來(lái)的一名主管代替這名銷(xiāo)售經(jīng)理的職位。????當(dāng)然，外部招聘的風(fēng)險(xiǎn)雖然大于內(nèi)部選拔，但并不等于內(nèi)部選拔就不存在風(fēng)險(xiǎn)。相對(duì)外來(lái)的“空降兵”，公司對(duì)內(nèi)部提升員工的能力