××××公司員工績效管理制度(轉(zhuǎn)載)

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1、硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧XXXX年員工績效管理制度XXXXX公司員工績效管理制度XXXXXXXXXXXX有限公司XXXX年XXX月14硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧XXXX年員工績效管理制度一、總則3二、績效評估的實(shí)施3三、績效溝通4四、績效評估結(jié)果管理4五、績效管理責(zé)權(quán)分工5六、解釋與生效5附件：514硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧XXXX年員工績效管理制度一、總則一、目的：1、客觀、公正地評價(jià)員工的工作績效，肯

2、定和體現(xiàn)員工的價(jià)值2、保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績效提供一個(gè)評價(jià)工具3、幫助部門建立一個(gè)有效的溝通平臺4、促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績效二、關(guān)鍵名詞定義1、績效計(jì)劃：由主管與員工之間在每個(gè)績效評估期始共同討論確定的，對工作目標(biāo)/工作內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進(jìn)行溝通、確認(rèn)。2、評估標(biāo)準(zhǔn)：是衡量工作目標(biāo)/工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo)，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認(rèn)可度、文檔的規(guī)范性……）、數(shù)量、時(shí)間、成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。如：本月底上報(bào)的QA測試差錯減少5%。二、績效評估的實(shí)施一

3、、評估對象：本制度的評估對象為公司全體員工，但不包括以下人員：1、部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員（具體考核辦法待組織績效管理制度確定后再做規(guī)定）2、銷售人員（適用銷售人員的績效考核辦法）3、因公休、請假等原因，評估期間出勤率不足20%的員工4、試用期員工、兼職人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工二、評估項(xiàng)目1、對員工的績效評估包含業(yè)績評估和行為評估兩個(gè)項(xiàng)目。2、業(yè)績評估是對員工的工作結(jié)果進(jìn)行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)。3、行為評估是對員工的工作過程進(jìn)行評估，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個(gè)員

4、工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向（包括公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等，具體行為評估內(nèi)容各部門可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)人力資源部備案。4、評估項(xiàng)目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。三、評估頻率3、員工績效評估每季度進(jìn)行一次（含業(yè)績、行為）。如遇法定節(jié)假日，評估時(shí)間順延。4、如因特殊情況無法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成評估的，各部門必須及時(shí)向人力資源部匯報(bào)，并提前通知下屬員工。四、評估項(xiàng)目的權(quán)重1、經(jīng)理人員（部門負(fù)責(zé)人以下的二級經(jīng)理/直線經(jīng)理）的業(yè)績評估分權(quán)重為80%，行為評估分權(quán)重為2

5、0%；普通員工的業(yè)績評估分權(quán)重為70%，行為評估分權(quán)重為30%。2、業(yè)績評估中的各項(xiàng)工作目標(biāo)/工作內(nèi)容的權(quán)重比率分配由各部門根據(jù)各職位要求及每季度績效計(jì)劃確定；3、季度評估時(shí)業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重，各部門不得隨意調(diào)整和改動。14硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧XXXX年員工績效管理制度三、績效溝通一、績效溝通1、每季/每月由主管和員工共同討論并確定績效計(jì)劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的績效，共同分析期望與實(shí)際結(jié)果存在差距的原因，達(dá)到組織績效與個(gè)人績效目標(biāo)一致；2、每半年至少開展一次績效面

6、談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。3、面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行。4、其他要求：面談時(shí)至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認(rèn)可后與評估表一起提交。四、績效評估結(jié)果管理一、評估結(jié)果申述1、參加評估的任何員工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利2、申訴時(shí)效為直接主管初評結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)，申訴表以紙介質(zhì)形式流轉(zhuǎn)3、申訴流程及說明參見“員工績效管理指導(dǎo)書”：二、評估資料的保管1、各部門應(yīng)指定一人對員工所有的評估資料進(jìn)行集中保管，季度綜合評估表必須以電子文檔

7、的形式留存。2、業(yè)績評估表以電子介質(zhì)形式由各部門保管留存，季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。3、除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。4、人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應(yīng)積極配合，向人力資源部開放本部門的評估資料。5、任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。三、評估結(jié)果分布：1、評估結(jié)果采取強(qiáng)制正態(tài)分布。2、強(qiáng)制分布比率為：“A類：完全超過職位要求（100分以上）”：5%；“B類：部分超過職位要求（85≤X<100分）”：10%；“C類：符

8、合職位要求（75≤X<85分）”：70%；“D類：部份符合職位要求（60≤X<75分）”10%；“E類：達(dá)不到職位要求（60分以下）”5%。（X為分值）。3、人力資源部檢查評估結(jié)果的強(qiáng)制分布比率，對不符合比率的部門發(fā)回重新評估四、評估結(jié)果應(yīng)用：1、員工的評估結(jié)果