招聘銷售人員

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1、招聘銷售人員21世紀(jì)企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)“以產(chǎn)定銷”的時(shí)代，企業(yè)的銷售決定了企業(yè)的利潤(rùn)大小甚至是生存。銷售人員在企業(yè)中的地位也就顯的尤為重要，銷售本身是對(duì)個(gè)人能力和素質(zhì)要求相對(duì)較高的行業(yè)，也是一個(gè)流動(dòng)率相對(duì)較高的行業(yè)。一方面，許多企業(yè)不惜重金去培訓(xùn)自己的銷售人員，希望通過培訓(xùn)提高他們的業(yè)務(wù)水平和各方面的能力，另一方面，企業(yè)害怕他們的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分為兩類:一、自身的能力無法達(dá)到行業(yè)的要求自然而淘汰。二、對(duì)企業(yè)的不滿而離開公司甚至進(jìn)入企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。對(duì)于第二種跳槽者，是我們企業(yè)所不愿看到的，我們要

2、通過協(xié)調(diào)或其他的方式留住他，而對(duì)于第一種跳槽者，企業(yè)應(yīng)盡早，主動(dòng)地勸退他，作為不合格的銷售人員，他的存在是對(duì)企業(yè)的浪費(fèi)，時(shí)間越長(zhǎng)浪費(fèi)越大。減少第一種人的加入甚至是杜絕他們的加入，關(guān)鍵還是要從源頭:招聘環(huán)節(jié)入手，招聘那些真正適合做銷售的人進(jìn)入公司從而節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用。作為銷售人員所具備的素質(zhì):1.性格開朗，2.有良好的溝通能力，3.語言表達(dá)能力強(qiáng)，4.思維敏捷，5.勤于思考，6.敏銳的觀察力，7.較強(qiáng)的分析能力，8.具有團(tuán)隊(duì)精神，9.一定的行業(yè)知識(shí)。筆試人力資源部門可以參照公務(wù)員考試模式，進(jìn)行能力傾向測(cè)試，題

3、目以選擇題出現(xiàn)，限時(shí)完成。主要考察應(yīng)聘者的思維能力、觀察力、行業(yè)知識(shí)。面試面試主要考察應(yīng)聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語言表達(dá)能力、是否具有團(tuán)隊(duì)精神等。但時(shí)由于應(yīng)聘者在面試前都有所準(zhǔn)備，面試結(jié)果有時(shí)帶有一定的虛假性。方法的選擇尤為重要，對(duì)于銷售人員的招聘適宜采用案例法和提問法，提問時(shí)盡量不要問一些很直接的問題，如:你的性格屬于哪一種？你奉行個(gè)人英雄主義嗎？……。盡可能的采取“旁敲側(cè)擊”的方法。如想看看應(yīng)聘者是否具有團(tuán)隊(duì)精神，可以問你們學(xué)校(公司)每年都有集體活動(dòng)嗎，你參加嗎？你喜歡哪種運(yùn)動(dòng)，為什么？等等

4、。通過旁敲側(cè)擊可以從另一個(gè)角度反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況。如何留住第二種人還需要我們的人力資源部門在績(jī)效考評(píng)、薪酬制度等方面不斷地改進(jìn)，創(chuàng)新。做到用好人、留住人。優(yōu)秀的人才能帶領(lǐng)公司走向正確的方向，并且達(dá)到所定的目標(biāo)。對(duì)許多人力資源領(lǐng)導(dǎo)而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下：1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應(yīng)聘者的直覺，這種狹隘的招聘方法往往會(huì)在日后鑄成大錯(cuò)。臨時(shí)抱佛腳，出現(xiàn)危機(jī)再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無幾。這只

5、會(huì)為日后埋下禍根。人力資源領(lǐng)導(dǎo)可能僅僅是接觸幾個(gè)信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時(shí)間與精力。這樣做必定導(dǎo)致日后麻煩不斷。2、招聘周期過長(zhǎng)。在聘用決策時(shí)花費(fèi)時(shí)間太長(zhǎng)，一些出類拔萃的人選就會(huì)另謀高就。許多經(jīng)理往往為此后悔不迭。3、銷售人員素質(zhì)參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷售人員不僅取決于公司內(nèi)部，而且取決于公司外部的社會(huì)環(huán)境、人文環(huán)境?，F(xiàn)在銷售人員的素質(zhì)普遍有待進(jìn)一步提高。一、公司如果招聘不到優(yōu)秀的銷售人員，公司為此付出的代價(jià)是慘重的。質(zhì)量管理大師戴明曾說錯(cuò)誤的成本既是“不為人知也是不可知的?！钡衅稿e(cuò)

6、誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內(nèi)如此，方法如下：找出公司銷售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績(jī)效及各種福利）。比方說10萬元吧。如果一年之內(nèi)該銷售代表即跳槽而去，據(jù)某些專家估計(jì)，那么你的損失少則為10萬元，多則可達(dá)此數(shù)目的3倍，即30萬元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現(xiàn)存客戶、潛在客戶和公司內(nèi)部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。當(dāng)你對(duì)上述三個(gè)問題的答案了然于胸時(shí)，就可以做出有根有據(jù)的決策了。當(dāng)然對(duì)人力資源領(lǐng)導(dǎo)而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領(lǐng)導(dǎo)致力于完善其招聘程序時(shí)，不

7、妨考慮下面幾個(gè)因素：2、機(jī)遇招聘。隨時(shí)隨地留意理想的銷售人才，某個(gè)公司的銷售精英有時(shí)候是在等待共車、就餐、購物時(shí)被慧眼發(fā)現(xiàn)的。4、全面地了解應(yīng)聘人情況。應(yīng)聘人只會(huì)將那些會(huì)給予他們好評(píng)的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們?cè)儐栠€有誰對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)或者人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應(yīng)聘人的情況。能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。二、公司招聘優(yōu)秀的銷售人員要從自己的實(shí)際需求出發(fā)，找到與崗位匹配的合適人才。我們認(rèn)為，企業(yè)沒有從需求出發(fā)，定位招聘的

8、人員，是造成人員與企業(yè)互不適應(yīng)、招聘效果不理想的一個(gè)重要原因。因此，預(yù)先制定符合企業(yè)要求的人員標(biāo)準(zhǔn)，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。人員的基本標(biāo)準(zhǔn)：人員三個(gè)匹配度人員的基本標(biāo)準(zhǔn)是指他能勝任應(yīng)聘職位的最基本要求，它主要從三個(gè)方面來定義，即：人員技能與崗位職責(zé)相匹配；人員個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配；人員價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配。只有人員的三個(gè)匹配度都符合企業(yè)的要求，他才有可能適應(yīng)企業(yè)的工作。1、人員技