資源描述:
《建筑類專業(yè)畢業(yè)材料開題報(bào)告》由會(huì)員上傳分享,免費(fèi)在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫(kù)。
1、安徽建筑大學(xué)本科畢業(yè)論文?開題報(bào)告?(2014屆)??題目中文:企業(yè)員工績(jī)效考核制度研究——以某企業(yè)為例 英文:Onthecorporatestaffperformanceappraisalsystem-forexampleinanenterprise系別???法律與政治學(xué)院?指導(dǎo)教師??陳坤???專業(yè)名稱???人力資源管理???班 級(jí)???2班??學(xué)生姓名????李哲? 學(xué)號(hào)??102110202232014年4月9日8一、選題依據(jù)(課題來(lái)源、背景,研究目的和意義)(一)課題來(lái)源:指導(dǎo)老師提供。(二)選題
2、背景:隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化的發(fā)展,企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存和發(fā)展,就需要提升自身的競(jìng)爭(zhēng)能力,而人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本和關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo),需要建立健全員工和部門的績(jī)效考核制度,并配合有效的激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造潛能,持續(xù)提高績(jī)效水平。所以再次大背景下,我選擇此課題進(jìn)行研究,梳理出一套相對(duì)科學(xué)的企業(yè)員工績(jī)效制度框架。(三)研究目的:1、剖析企業(yè)員工績(jī)效考核制度的原則,目的及意義,明確績(jī)效考核的對(duì)象,周期,責(zé)任等等;2、結(jié)合某企業(yè)的員工績(jī)效考核制度實(shí)際情況,探討企業(yè)員工績(jī)效考核制度實(shí)施科學(xué)的內(nèi)容及程序;3、梳理出一套相對(duì)合理
3、的企業(yè)員工績(jī)效考核制度框架,并就自己在研究過程中發(fā)現(xiàn)的問題提出具體對(duì)策。(四)研究意義:1、理論意義利用KPI等科學(xué)方法對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效考核制度進(jìn)行系統(tǒng)分析,有助于建立科學(xué)合理的企業(yè)員工績(jī)效考核制度模型。2、現(xiàn)實(shí)意義第一,績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系,對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核,按照崗位工作說(shuō)明書的標(biāo)準(zhǔn)要求,決定了員工的聘用與否;第二,績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位工作說(shuō)明書,工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求,是否具有升職條件,或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免;第三,績(jī)效考核
4、是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績(jī)效考核,可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié),并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要,從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃;8第四,績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說(shuō)明書的要求,對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬,而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬,或者依據(jù)薪酬衡量績(jī)效,使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需要;第五,績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。通過績(jī)效考核,把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合,使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用,有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人,也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式;第
5、六,把績(jī)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系。無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人,績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià),便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié),便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距,便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì),符合時(shí)代前進(jìn)的步伐,與時(shí)俱進(jìn),保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。二、文獻(xiàn)綜述(在充分收集相關(guān)研究資料的基礎(chǔ)上,概括分析國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài),初步設(shè)想,附主要參考文獻(xiàn))(一)國(guó)內(nèi)外研究成果綜述1、國(guó)外研究成果綜述美國(guó)學(xué)者Coacio曾經(jīng)把績(jī)效考核稱作是人力資源管理中的“阿基里斯的腳后跟”。甚至個(gè)別管理學(xué)權(quán)威把績(jī)效考核過程稱為管理的七大致命疾病之一。對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核工作的開展,當(dāng)前
6、世界各國(guó)的情況都不盡如人意。對(duì)績(jī)效考核研究較深、應(yīng)用較廣的美國(guó),通過對(duì)使用績(jī)效考核制度的92家俄亥俄州的公司進(jìn)行的研究表明:大約有65%的公司對(duì)他們的考核制度不滿。最近20年,績(jī)效管理越來(lái)越受到歐美先進(jìn)企業(yè)的重視。從20世紀(jì)90年代初期開始,隨著企業(yè)流程再造(BRP)和全面質(zhì)量管理(TQM)等活動(dòng)的風(fēng)起云涌,績(jī)效評(píng)估的觀念和制度也發(fā)生了很大變化,由原來(lái)偏重財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成,擴(kuò)大為整體經(jīng)營(yíng)成效的提升。在考核方法上,對(duì)個(gè)人考核大都采用目標(biāo)管理法和360°測(cè)評(píng)法,對(duì)組織考核大都采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KPI)和平衡記分卡法(BSC)。據(jù)GartnerGroup調(diào)查表明
7、:《世界財(cái)富》前1000家大企業(yè)中,70%的公司使用平衡記分卡法;BainCompany調(diào)查也指出,北美55%的企業(yè)、歐洲40%的企業(yè)在使用平衡計(jì)分卡法。經(jīng)過多年探索,學(xué)術(shù)界對(duì)于績(jī)效考核的研究主要沿8著三條主線展開:一是對(duì)績(jī)效概念和維度的研究。而是從個(gè)體的角度研究個(gè)體績(jī)效考核的影響因素。三是從組織的角度研究組織績(jī)效影響的研究。2、我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核制度的研究與發(fā)展我國(guó)引入績(jī)效考核制度較晚,但發(fā)展迅速,近年來(lái)一些專家學(xué)者對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效考核制度做出了深刻的研究,發(fā)表了許多專業(yè)論文,促進(jìn)了該項(xiàng)目的發(fā)展。如邱勇發(fā)表的《基于KPI物流企業(yè)員工績(jī)效考核體系研究》,
8、在此文中,他對(duì)于我國(guó)物流企業(yè)員工績(jī)效考核進(jìn)行了研究,通過分析我國(guó)物