建筑類專業(yè)畢業(yè)材料開題報(bào)告

《建筑類專業(yè)畢業(yè)材料開題報(bào)告》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫(kù)。

1、安徽建筑大學(xué)本科畢業(yè)論文?開題報(bào)告?（2014屆）??題目中文：企業(yè)員工績(jī)效考核制度研究——以某企業(yè)為例　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　英文：Onthecorporatestaffperformanceappraisalsystem-forexampleinanenterprise系別???法律與政治學(xué)院?指導(dǎo)教師??陳坤???專業(yè)名稱???人力資源管理???班　　級(jí)???2班??學(xué)生姓名????李哲?　學(xué)號(hào)??102110202232014年4月9日8一、選題依據(jù)（課題來(lái)源、背景,研究目的和意義）（一）課題來(lái)源：指導(dǎo)老師提供。（二）選題

2、背景：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化的發(fā)展，企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存和發(fā)展，就需要提升自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，而人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本和關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)，需要建立健全員工和部門的績(jī)效考核制度，并配合有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)提高績(jī)效水平。所以再次大背景下，我選擇此課題進(jìn)行研究，梳理出一套相對(duì)科學(xué)的企業(yè)員工績(jī)效制度框架。（三）研究目的：1、剖析企業(yè)員工績(jī)效考核制度的原則，目的及意義，明確績(jī)效考核的對(duì)象，周期，責(zé)任等等；2、結(jié)合某企業(yè)的員工績(jī)效考核制度實(shí)際情況，探討企業(yè)員工績(jī)效考核制度實(shí)施科學(xué)的內(nèi)容及程序；3、梳理出一套相對(duì)合理

3、的企業(yè)員工績(jī)效考核制度框架，并就自己在研究過程中發(fā)現(xiàn)的問題提出具體對(duì)策。（四）研究意義：1、理論意義利用KPI等科學(xué)方法對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效考核制度進(jìn)行系統(tǒng)分析，有助于建立科學(xué)合理的企業(yè)員工績(jī)效考核制度模型。2、現(xiàn)實(shí)意義第一，績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說(shuō)明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否；第二，績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位工作說(shuō)明書，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免；第三，績(jī)效考核

4、是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃；8第四，績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說(shuō)明書的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績(jī)效，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需要；第五，績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。通過績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式；第

5、六，把績(jī)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系。無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。二、文獻(xiàn)綜述（在充分收集相關(guān)研究資料的基礎(chǔ)上,概括分析國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài),初步設(shè)想,附主要參考文獻(xiàn)）（一）國(guó)內(nèi)外研究成果綜述1、國(guó)外研究成果綜述美國(guó)學(xué)者Coacio曾經(jīng)把績(jī)效考核稱作是人力資源管理中的“阿基里斯的腳后跟”。甚至個(gè)別管理學(xué)權(quán)威把績(jī)效考核過程稱為管理的七大致命疾病之一。對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核工作的開展，當(dāng)前

6、世界各國(guó)的情況都不盡如人意。對(duì)績(jī)效考核研究較深、應(yīng)用較廣的美國(guó)，通過對(duì)使用績(jī)效考核制度的92家俄亥俄州的公司進(jìn)行的研究表明：大約有65％的公司對(duì)他們的考核制度不滿。最近20年，績(jī)效管理越來(lái)越受到歐美先進(jìn)企業(yè)的重視。從20世紀(jì)90年代初期開始，隨著企業(yè)流程再造（BRP）和全面質(zhì)量管理（TQM）等活動(dòng)的風(fēng)起云涌，績(jī)效評(píng)估的觀念和制度也發(fā)生了很大變化，由原來(lái)偏重財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，擴(kuò)大為整體經(jīng)營(yíng)成效的提升。在考核方法上，對(duì)個(gè)人考核大都采用目標(biāo)管理法和360°測(cè)評(píng)法，對(duì)組織考核大都采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）和平衡記分卡法（BSC）。據(jù)GartnerGroup調(diào)查表明

7、：《世界財(cái)富》前1000家大企業(yè)中，70％的公司使用平衡記分卡法；BainCompany調(diào)查也指出，北美55％的企業(yè)、歐洲40％的企業(yè)在使用平衡計(jì)分卡法。經(jīng)過多年探索，學(xué)術(shù)界對(duì)于績(jī)效考核的研究主要沿8著三條主線展開：一是對(duì)績(jī)效概念和維度的研究。而是從個(gè)體的角度研究個(gè)體績(jī)效考核的影響因素。三是從組織的角度研究組織績(jī)效影響的研究。2、我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核制度的研究與發(fā)展我國(guó)引入績(jī)效考核制度較晚，但發(fā)展迅速，近年來(lái)一些專家學(xué)者對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效考核制度做出了深刻的研究，發(fā)表了許多專業(yè)論文，促進(jìn)了該項(xiàng)目的發(fā)展。如邱勇發(fā)表的《基于KPI物流企業(yè)員工績(jī)效考核體系研究》，

8、在此文中，他對(duì)于我國(guó)物流企業(yè)員工績(jī)效考核進(jìn)行了研究，通過分析我國(guó)物