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《《現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與設計》課程大綱》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計與管理【課程前言】薪酬福利是企業(yè)員工最為關注的核心問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業(yè)績有著直接的影響。市場經(jīng)濟體制逐步規(guī)范，也對企業(yè)薪酬福利體系的完善提出了更高的要求。國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系設計，對內(nèi)沒有公平性，對外沒有競爭力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的薪資體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題?！菊n程目標】1、全面了解現(xiàn)代企業(yè)職位薪資、獎金體系設計的常用方法2、掌握現(xiàn)代企業(yè)薪資體系設計的思路與操作流程3、了解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評4、通過現(xiàn)場模擬，掌握現(xiàn)代企業(yè)薪
2、資體系設計的技能5、系統(tǒng)掌握營銷組織、其他人員的薪資福利體系設計方法6、提供學員職位評估練習，需要自帶電腦，并提供測評要素兩套7、建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，將現(xiàn)場指導學員設計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系8、如何加強企業(yè)凝聚力建設【培訓對象】企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、薪酬專員、績效考核專員、勞動關系主管、工會干部等【培訓用時】：3天【課程大綱】：第一講、薪酬管理一、薪酬體系1、全面薪酬概念及其構成2、薪酬概念的理解及其工作中的應用二、薪酬管理的目的1、保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；2、回報、激勵員工
3、；3、促進公司與員工利益共同體關系的形成；4、控制人工成本。三、薪酬設計的基本原則1、對外具有競爭力2、對內(nèi)具有公正性3、對員工具有激勵性4、經(jīng)濟性（支付能力）5、合法性6、便于管理者掌握、員工理解第二講、如何設計崗位薪酬標準一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計的兩大基本導向1、以職位為導向的薪酬體系設計2、以能力為導向的薪酬體系設計二、以職位為導向企業(yè)如何設計職位薪酬標準1、何謂職位評價？2、職位評價四類方法：工作排序法；工作分類法；要素比較法；要素計點法。3、要素計點職位評價（附：案例模擬演練）4、職位評估的建議5、職位評價結(jié)果運用的兩種方法：薪點法；職級
4、劃分法。6、確認職位標準工資的兩種方式：原有體系的過渡；系統(tǒng)重建。7、職級內(nèi)部層級結(jié)構設計8、如何將任職人的工資水平納入相應體系9、咨詢實案10、職位薪酬后續(xù)維護（薪酬調(diào)整矩陣）11、如何設定固定工資與績效工資的比例（上山型崗位；平路型崗位；下山型崗位）12、獎金分配矩陣設計第三講、營銷組織薪酬設計一、營銷人員底薪設計1、影響業(yè)務員底薪的因素2、MSW系統(tǒng)銷售系統(tǒng)之薪酬分析表3、如何確定銷售管理人員（經(jīng)理、總監(jiān)）底薪二、首次業(yè)務全額提成法三、相對薪酬法1、相對薪酬法的心理依據(jù)2、如何全員PK？四、菲爾德法一，讓業(yè)績爆炸增長1、運用菲爾德法一對企
5、業(yè)的要求2、菲爾德法一業(yè)務人員底薪3、不同行業(yè)總提成比例參考及分配模式4、營銷人員提成如何發(fā)放（方案解讀）五、菲爾德法二，用干部挖潛業(yè)績1、運用菲爾德法二對企業(yè)的要求2、菲爾德法二銷售組織層級設定3、菲爾德法二銷售目標的設定4、菲爾德法二銷售提成比例設定5、菲爾德法二底薪標準設定第四講、其他人員薪酬設計一、高管人員薪酬設計1、高管月度季度年度五級工資制2、高管人員月薪3、高管人員提成分配4、高管人員目標設定二、客服人員薪酬設計1、客服人員的收入組成2、客服人員的提成分配三、財務人員薪酬設計1、財務人員薪酬組成2、財務人員績效工資設定第五講、組織
6、凝聚力建設（以上課程根據(jù)企業(yè)要求可適當調(diào)整內(nèi)容）
