《公司激勵體系方案》ppt課件

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1、1天麟公司激勵體系方案——天麟公司管理咨詢報告之五天圖投資管理有限公司深圳北京上海香港北京天麟房地產(chǎn)開發(fā)有限公司二零零一年十月四日V2版2優(yōu)秀激勵體系的意義和原則公平、具競爭力的激勵體系是公司實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。合理的激勵體系可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢。外部競爭性：激勵體系具有市場競爭力。公司的激勵體系至少不低于行業(yè)平均水平，能夠留住公司的優(yōu)秀員工內(nèi)部公平性：激勵體系由業(yè)績、崗位技能、責任及條件等因素界定，不同崗位激勵具可比性，可以保證內(nèi)部激勵分配的公正和公平意義原則3優(yōu)

2、秀的激勵體系依據(jù)公司的方方面面，營造出一個激動人心的環(huán)境依靠領(lǐng)導作出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感給予機會職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓參與管理給予挑戰(zhàn)健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標企業(yè)風氣工作環(huán)境4天麟公司激勵體系現(xiàn)狀時期物質(zhì)手段現(xiàn)狀非物質(zhì)手段現(xiàn)狀短期固定收入浮動收入補助福利中等偏下中全全培訓、發(fā)展、晉升個人關(guān)系/心靈（溝通、情感）工作環(huán)境（企業(yè)目標、公平性、風氣）公司發(fā)展/創(chuàng)新性工作滿意度凝聚力精神獎勵樣榜團隊決策長期股權(quán)期權(quán)無無待完善5目前天麟公司激勵體系分析正面評論負面評論待訪談基本能夠維系員工士氣員工無法承受

3、浮動收入部分的向下變動業(yè)績與激勵沒有很好的掛鉤，激勵效果不是很好6房地產(chǎn)行業(yè)不同的激勵體系模式—魯藝：偏短期激勵物質(zhì)激勵非物質(zhì)激勵短期長期高額工資聘請職業(yè)經(jīng)理人高額獎金項目利潤分紅無待完善7房地產(chǎn)行業(yè)不同的激勵體系模式—泰躍：偏長期激勵物質(zhì)激勵非物質(zhì)激勵短期長期一般工資獎金主要人員均有股權(quán)正在努力上市，是大家股權(quán)收入高于短期收入待完善8房地產(chǎn)行業(yè)不同的激勵體系模式—鴻潤：平衡型激勵物質(zhì)激勵非物質(zhì)激勵短期長期工資中等獎金中等按項目結(jié)利分紅常規(guī)的福利與補貼以家族型團結(jié)員工尚無職業(yè)的精神激勵體系核心員工有股權(quán)吸收主要員工進入支持學習待完善9天

4、麟公司希望采取偏短期激勵的方法物質(zhì)激勵非物質(zhì)激勵短期長期高額工資：年薪萬元高額獎金：萬元項目利潤分紅：項目利潤的％稱無晉待完善10行業(yè)薪酬比較—物質(zhì)激勵天麟鴻潤民信泰躍魯藝業(yè)績年開發(fā)15萬平方米，31個人4年開發(fā)18萬，28個人年開發(fā)35萬，60—70人物質(zhì)短期工資CEO：15萬CXO：14萬DH：10萬年薪大于10萬CEO：100萬CXO：80萬DH：30—40萬獎金無大于10萬/項目的分紅分紅：項目利潤？%補助總經(jīng)理和副總配車使用車+房子車福利常規(guī)常規(guī)社會保險長期股權(quán)無最核心員工3人核心員工6人期權(quán)無無無11行業(yè)薪酬比較—非物質(zhì)激勵

5、天麟鴻潤民信泰躍魯藝非物質(zhì)短期精神激勵工作環(huán)境個人關(guān)系長期培訓與發(fā)展支持員工深造公司長期發(fā)展公司凝聚力工作滿意度采購：在不損害公司利益的前提下允許回扣12合資后公司新激勵體制的設(shè)計原則不再依據(jù)中遠房地產(chǎn)公司的激勵體系盡力向現(xiàn)代化的激勵體系靠攏與業(yè)績掛鉤原則上不采取期權(quán)或股權(quán)的形式董事會決定總量和比例關(guān)系13公司的薪金政策——工資工資政策采取年薪制基本工資由崗位工資和個人稱職系數(shù)決定每半年根據(jù)KPI進行一次員工工資的調(diào)整基本工資平均按公司在行業(yè)中回報率標準進行確定計算方法年薪=基本工資+半年KPI調(diào)整值基本工資=行業(yè)崗位平均工資×業(yè)績回報

6、調(diào)整系數(shù)×個人稱職系數(shù)業(yè)績回報調(diào)整系數(shù)＝天麟ROE/行業(yè)平均ROE×天麟人均銷售/行業(yè)平均人均銷售個人稱職系數(shù)考慮：業(yè)績，技能，資源，工齡等月工資=年薪/12個月14工資的制定方法舉例——人力資源部門經(jīng)理基本情況天麟公司2000年凈資產(chǎn)回報率為15％，行業(yè)平均的凈資產(chǎn)回報率10％天麟公司2000年的人均銷售為500萬，但行業(yè)平均的人均銷售為1000萬房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)人力資源部經(jīng)理的平均年薪為5萬元人力資源部經(jīng)理曾經(jīng)在Motorola任人力資源部經(jīng)理，具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗和社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因而她的個人稱職系數(shù)為1.2公司每半年進行一次KPI考核，

7、考核后調(diào)整工資，調(diào)整的幅度為10％，人力資源部經(jīng)理的KPI為4，而公司平均的KPI為3.5工資計算1月1日工資＝行業(yè)平均工資×個人稱職系數(shù)×業(yè)績回報調(diào)整系數(shù)＝5萬×1.2×[(15％/10%)×(500/1000)]＝4.5萬7月1日調(diào)整后工資＝基本工資+半年KPI調(diào)整值＝4.5萬＋4.5×10％×（4/3.5）＝5萬15基本工資表崗位行業(yè)崗位工資天麟崗位工資個人稱職系數(shù)個人基本年薪總經(jīng)理經(jīng)營副總營銷副總財務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)總工程師經(jīng)營部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理工程部經(jīng)理人事部經(jīng)理行政部經(jīng)理16獎金政策獎金類別季度獎年度獎項目結(jié)利獎特別獎計算方法

8、根據(jù)季度業(yè)績指標完成情況＝基本工資×季度獎系數(shù)×KPI根據(jù)年度業(yè)績指標完成情況＝基本工資×年度獎系數(shù)×KPI根據(jù)項目結(jié)利為基數(shù)根據(jù)公司相應的獎勵制度17獎金政策—季度獎（例）崗位行業(yè)季度獎天麟季度獎KPI個