《招聘體系建設(shè)與招聘技巧》

《《招聘體系建設(shè)與招聘技巧》》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。

1、《招聘體系建設(shè)與招聘技巧》閆海濤1目錄第一講招聘管理的思想與原則第二講招聘管理體系第三講招聘的需求分析第四講招聘管理流程與策略第五講招聘的渠道選擇第六講招聘活動(dòng)的有效開展第七講面試技巧第八講招聘工作的評(píng)價(jià)第九講優(yōu)秀公司的招聘經(jīng)驗(yàn)2招聘錯(cuò)誤的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職

2、手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。3人事決策的難度——決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素4第一講招聘管理

3、的思想與原則5微軟：聘用“聰明人”的策略。聰明人一定要反應(yīng)敏捷，善于接受新事物；富有創(chuàng)新精神和合作精神。麥當(dāng)勞：尋求相貌平平但具有吃苦耐勞和創(chuàng)業(yè)精神的人。東芝：要尊重人就應(yīng)委以重任，誰拿得起100公斤，就交給誰120公斤的東西；“量才適用”的用人路線，在企業(yè)中實(shí)行“內(nèi)部招聘”。西武企業(yè)：不用“聰明人”，自大、欲望、野心、私心。聯(lián)想：少用同學(xué)，排異、碰撞。三星：無簡(jiǎn)歷面試。一、知名企業(yè)選人思想6二、招聘理念指的是在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下，貫穿于整個(gè)招聘過程的思想與準(zhǔn)繩，即體現(xiàn)的公司招聘原則。7１、吸引應(yīng)聘者注意、關(guān)注、愿意加入我

4、們。２、招聘標(biāo)準(zhǔn)必須包括基本素質(zhì)和能力的要求。３、注重過去的行為甚于今天的簡(jiǎn)歷和表現(xiàn)，過去的行為是對(duì)未來的預(yù)測(cè)。４、選擇的人才不一定是最好的，但是最合適的。５、鼓勵(lì)內(nèi)外并舉，重視內(nèi)部晉升。６、人力資源規(guī)劃必須超前于公司戰(zhàn)略，必須滿足公司發(fā)展對(duì)人力的需求。７、持續(xù)引進(jìn)社會(huì)優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。８、招聘過程程序化；8９、招聘成本最優(yōu)化。１０、標(biāo)準(zhǔn)和過程體現(xiàn)公司文化和價(jià)值觀。１１、發(fā)現(xiàn)合適的人，以合適的報(bào)酬在合適的時(shí)間出現(xiàn)在合適的崗位上。１２、人力資源與用人部門達(dá)成共識(shí)。１３、招聘活動(dòng)目標(biāo)、責(zé)任明確。１４、招聘活動(dòng)可行性、計(jì)劃

5、性、有效性、準(zhǔn)確性強(qiáng)。１５、如果你舍不得花時(shí)間和精力來“招納賢士”，你將來在管理上碰到的困難會(huì)花去你更多的時(shí)間！１６、因事與因人相結(jié)合１７、質(zhì)量第一，數(shù)量第二；沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量。9１、與戰(zhàn)略、文化相配備原則２、計(jì)劃性原則３、任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則４、公平、公正、公開的原則５、程序科學(xué)化原則6、能位匹配原則7、能力互補(bǔ)增值原則三、招聘原則10第二講招聘管理體系11一、企業(yè)招聘體系人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)招聘實(shí)施系統(tǒng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)主要內(nèi)容公司戰(zhàn)略　公司規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略招聘計(jì)劃　招聘策略招聘方法　招聘評(píng)價(jià)崗位體系　工作分析能力模型　結(jié)

6、構(gòu)化評(píng)價(jià)需求能力選擇決策評(píng)價(jià)承擔(dān)責(zé)任高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源人力資源用人單位人力資源管理層12二、企業(yè)崗位體系崗位編制公司崗位編制表13崗位說明書崗位說明書14崗位說明書?。ɡm(xù)）崗位說明書15關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措對(duì)人員的要求人才的評(píng)估與發(fā)展支撐提出三、崗位勝任力體系戰(zhàn)略目標(biāo)建立基于勝任力模型的評(píng)價(jià)中心與發(fā)展中心工作需求競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境勝任力提升基于戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整16１、崗位勝任力素質(zhì)維度指在工作中與高績(jī)效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系的可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的個(gè)體特征。顯性素質(zhì)要素隱性素質(zhì)要素知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)性格興趣動(dòng)機(jī)17２、不同人員的素質(zhì)要素普通員工的素質(zhì)要求吃

7、苦耐勞誠實(shí)可靠服務(wù)意識(shí)溝通能力積極上進(jìn)成本意識(shí)管理人員的素質(zhì)要求勇于進(jìn)取領(lǐng)導(dǎo)才能團(tuán)隊(duì)精神組織能力創(chuàng)新意識(shí)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)專業(yè)人員的素質(zhì)要求專業(yè)技能專業(yè)知識(shí)創(chuàng)新意識(shí)協(xié)作意識(shí)學(xué)習(xí)能力勇于進(jìn)取18真正的冰山在水面之下……可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念個(gè)性動(dòng)機(jī)優(yōu)秀業(yè)務(wù)經(jīng)理一般業(yè)務(wù)經(jīng)理本科以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗(yàn)本科以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)3年銷售工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、探討啟發(fā)下屬怎樣工作我們可以做好組織成就宏觀的、全面的權(quán)威、告訴下屬怎樣工作我可以做好個(gè)人功績(jī)具體的、細(xì)致的19３、勝任力模型的設(shè)計(jì)方法一般個(gè)人訪談——可以直接了解

8、對(duì)勝任特質(zhì)的意見，主要針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行；行為事件訪談（BEI）——對(duì)職位相關(guān)者進(jìn)行個(gè)別訪談，著重了解在職位上的實(shí)際的成功和不成功的行為事件；小組座談——由職位的相關(guān)上級(jí)共同按照一定程序就職位的勝任力特質(zhì)和行為表現(xiàn)進(jìn)行討論；問卷調(diào)查——適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析；專家討論——由勝任力研究專家提供意見