人力資源管理師二級考試重點復習資料

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1、人力資源師二級復習資料一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1收集信息2、了解現(xiàn)狀3、進行預測4、協(xié)調(diào)平衡5、評價修正二、組織結(jié)構(gòu)變革的程序（一）組織結(jié)構(gòu)診斷：1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖。2．組織結(jié)構(gòu)的分析：3．組織決策分析：4、組織關(guān)系分析：（二）實施結(jié)構(gòu)變革：方式（1）改良式變革。（2）爆破式變革。（3）計劃式變革。（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價三、制定具體人力資源管理制度的程序？1說明制定的原因，重要性2對相關(guān)人員和職責進行劃分3明確人力資源管理的目標、程序4說明制度設計的依據(jù)和原理5規(guī)定活動的類別、層次和期限6對報表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫等提出要求7對原

2、則和要求以及配套的制度作出規(guī)定8對年度總結(jié)、表彰活動作出規(guī)定9對員工的權(quán)利和義務作出規(guī)定10對本制度的解釋、實施和修改作出說明四、組織變革的注意事項1仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”、“朝令夕改”的現(xiàn)象；2先進行試點，再逐步推廣；3配套工作五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策?1、部門間沖突2過多委員會3高層充當沖突解決的調(diào)節(jié)者4結(jié)構(gòu)本身失去了調(diào)節(jié)的功能六、人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則1、將員工與企業(yè)的利益緊密結(jié)合2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，充滿活力；3、借鑒國外4、符合國家勞動人事法律5、與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致；6、必須重視管理制度信息的

3、采集，溝通和處理七、組織設計的原則(五條)1、任務與目標原則：2．專業(yè)分工和協(xié)作的原則：3．有效管理幅度原則4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則：5．穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則：八、企業(yè)人力資源需求預測的一般影響因素以及分析方法？一般因素主要有11個：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資料狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。Swot分析競爭五要素因素分析構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng)和人

4、力資料預測模型與評10估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。九、組織的職能設計（一）組織職能設計步驟：職能分析-職能調(diào)整-職能分解。（二）組織職能設計的方法：基本職能設計-關(guān)鍵職能設計。（三）內(nèi)容：組織環(huán)境分析、組合發(fā)展目標的確立、企業(yè)流程設計、組織職能設計、組織部門設計、工作崗位設計等多項內(nèi)容。十、德爾菲法的具體步驟？1、提出預測目標，確定專家組2列出預測問題，交付專家組討論，然后統(tǒng)計3修改預測結(jié)果，充分考慮專家意見4進行最后預測----------------------------------------------------------------------------------------

5、-------------一、員工素質(zhì)測評量化技術(shù)1一次量化與二次量化；2類別量化和模糊量化；3順序量化、等距量化與比例量化；4當量量化二、員工素質(zhì)測評的步驟和程序1準備階段（收集資料、測評小組、測評方案制定）；2實施階段（測評前動員、環(huán)境選擇）；3測評結(jié)果調(diào)整（誤差原因：暈輪效應、近因誤差感情效應、參評人員訓練不足；分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析）注意區(qū)分薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析方法4綜合分析測評結(jié)果（數(shù)字描述和文字描述；分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）三、面試中常見的問題1、面試目的不明確2面試標準不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問題設計不合理四、面試中的考官

6、偏見和實施技巧偏見：（1）第一印象（2）對比效應（3）暈輪效應（4）與我相似心理（5）錄用壓力實施技巧1．充分準備2．靈活提問3．多聽少說4．善于提取要點5.進行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通五、面試實施的階段：關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段六、無領導小組討論面試的前期準備工作：1編制討論題目2設計評分表3編制計時表4對考官的培訓5選定場地6確定討論小組（6-9人一組）考官應注意：參與程度、影響力、決策程度、任務完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感七、無領導小組討論題目的設計流程：1、選擇題目類型2編寫試題初稿3進行試題復

7、查4聘請專家審查5組織進行測試6反饋、修改和完善10八、基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：1.組建測評小組　2.從優(yōu)秀任職人員先出一測驗樣本3.對測驗樣本進行人格測驗,總結(jié)素素質(zhì)特征4.將結(jié)果進行綜合,列出選拔性素質(zhì)表5.對各個素質(zhì)進行分析,繪制素質(zhì)線,構(gòu)建模型（二）設計結(jié)構(gòu)化面試提綱：1.將模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個就一個測評指標.2.請專家為指標設計一系列問題,并進行修改完善