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《不可忽視“勞動規(guī)章制度”的管理效力》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。國家在法律上賦予了用人單位制定勞動規(guī)章制度的權(quán)力，并確認(rèn)用人單位勞動規(guī)章制度的法律效力。但現(xiàn)階段，部分用人單位制定的勞動規(guī)章制度仍然存在不健全、不完善的方面，如勞動規(guī)章制度零亂、不成體系、不配套、缺乏針對性等等。在勞動爭議仲裁中，因勞動規(guī)章制度存在的不完善等問題而出現(xiàn)敗訴的現(xiàn)象時有發(fā)生，本文就如何發(fā)揮勞動規(guī)章制度的管理效力提出如下建議。依法完善勞動規(guī)章制度體系建設(shè)從我們調(diào)查了解的情況發(fā)現(xiàn)，一些用人單位勞動規(guī)章制度體系不完善，是一個普遍存在
2、的問題。所謂勞動規(guī)章制度，是用人單位制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。勞動規(guī)章制度的概念雖然簡單，但是內(nèi)容十分豐富，總體上分為兩種，即法定種類和非法定種類。法定種類的勞動規(guī)章制度具有強制性，用人單位必須制定。非法定種類的勞動規(guī)章制度是根據(jù)用人單位的行業(yè)特點和實際需要制定的，非法定內(nèi)容沒有強制性。《勞動合同法》中就對勞動規(guī)章制度的主要種類做出了規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動
3、者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)明確：必須制定和實施法定種類的勞動規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容，諸如勞動合同管理、工資支付、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理制度，以及非法定種類的勞動規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容，諸如錄用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件、工資分級、員工培訓(xùn)、績效考核、離職管理、職工申訴和爭議處理、保密和競業(yè)禁止等制度。法定種類和非法定種類制度構(gòu)成了完整嚴(yán)密的勞動規(guī)章制度體系，是勞資雙方最有效和最可靠的利益保護(hù)屏障。所以，
4、從勞動用工的各個方面著手，分類別、分層次地建立健全勞動規(guī)章制度體系，用良好的制度約束、激勵和管理職工，實現(xiàn)用人單位從人治變?yōu)榉ㄖ?，從任意管理變?yōu)槔硇怨芾?、從無序盲目管理變?yōu)橛行蚋咝Ч芾恚钱?dāng)前用人單位應(yīng)當(dāng)著力解決的問題之一。注重勞動規(guī)章制度配套措施的建立勞動規(guī)章制度配套措施的建立，在勞動規(guī)章制度體系建設(shè)中具有不可或缺的作用。我們在幫助用人單位制定勞動規(guī)章制度過程中發(fā)現(xiàn)，對于一個行為的規(guī)范，只有一個勞動規(guī)章制度不行，還必須要有相應(yīng)的配套措施才能完善。如，以用人單位經(jīng)常出現(xiàn)的“曠工”情況為例，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，解除勞動合同的必備要件之一就
5、是無故“連續(xù)曠工時間超過5天，或者一年內(nèi)累計曠工時間超過10天”，用人單位可以解除勞動合同。但是，用人單位有義務(wù)證明“無故”曠工這個事實的存在。因此，用人單位就必須要有考勤制度、請假制度和記錄，由考勤制度、請假制度和記錄又引申出工作時間安排方面的制度。如果考勤制度所依托的工作時間安排不合法，那么考勤制度、請假制度也就沒有意義。所以，雖然用人單位勞動規(guī)章制度在很大程度上會成為約束勞動者的游戲規(guī)則，但是，如果勞動規(guī)章制度不配套，或者只有原則性的條文，就很難起到管理作用。又如，勞動者起訴用人單位拖欠工資，或拖欠加班費勞資糾紛。按照勞動爭議舉證倒置
6、的原則，用人單位如果證明沒有拖欠，就要舉證工資管理制度、工資發(fā)放記錄、考勤制度、考勤記錄等相關(guān)的規(guī)章制度，以證明自己的合法性。因此，用人單位一定要注重配套措施的建立。制定勞動規(guī)章制度要有針對性根據(jù)我們了解的情況看，一些用人單位的規(guī)章制度，雖然內(nèi)容較全面，但缺乏針對性，勞動規(guī)章制度很難起到應(yīng)有的作用。其實，同樣的行為，不同的用人單位在大的制度要求上是不一樣的，同一個用人單位在不同的部門、崗位的制度要求也是不一樣的。因此，要根據(jù)不同的情況來制定相應(yīng)的勞動規(guī)章制度。如有的大型企業(yè)有生產(chǎn)部門、財務(wù)部門、研發(fā)部門、管理部門、銷售部門、運輸部門等等，那
7、么，在制定勞動規(guī)章制度時就不能搞一刀切，要有不同的規(guī)定。如上班遲到、早退的規(guī)定，對于一般的部門可行，但是對研發(fā)部門、運輸部門等就不一定合適。因為研發(fā)部門從事技術(shù)研究開發(fā)工作，科研人員經(jīng)常是白天睡覺晚上工作，如果要按上班不許遲到、不許早退的制度執(zhí)行，不符合他們的工作特點。所以，用人單位制定勞動規(guī)章制度時，要根據(jù)用人單位自身生產(chǎn)經(jīng)營和崗位的需要來確定，并且要有針對性。勞動規(guī)章制度用詞要準(zhǔn)確、嚴(yán)謹(jǐn)、周密在我們接觸的用人單位制定的勞動規(guī)章制度中，有的內(nèi)容空洞、概念不清、標(biāo)準(zhǔn)模糊；有的詞不達(dá)意、文法不精確；有的自相矛盾歧義頗多；有的官話套話多；有的前
8、后關(guān)系不明、繁復(fù)不清等等，實施起來麻煩不斷。少有對于權(quán)益保障、明確職責(zé)、規(guī)范行為等一目了然、一見便知的規(guī)定，許多勞動規(guī)章制度是為了應(yīng)付檢查而制定，并沒有達(dá)到真正的目的。這是用人單
