某企業(yè)薪酬激勵(lì)策略研究[文獻(xiàn)綜述]

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1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目關(guān)于企業(yè)薪酬激勵(lì)策略的文獻(xiàn)綜述一、前言部分在信息化時(shí)代，企業(yè)要想獲得一席之地，就要擁有競(jìng)爭(zhēng)性的資源，而人則是這些資源中最不可能被模仿的資源。所以要想擁有這種最不可能被模仿的人力資源，企業(yè)擁有科學(xué)合理又富有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理是必不可少的。完善的薪酬體系可以吸引、留住、激勵(lì)和凝聚優(yōu)秀人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，如何制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)策略，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，是中國(guó)企業(yè)面臨的一個(gè)重要課題。本文是關(guān)于企業(yè)薪酬管理的理論研究，目前，我國(guó)企業(yè)在薪酬管理還

2、存在著一些問(wèn)題，尤其是“民工荒”和“富士康跳樓事件”，引發(fā)了我們對(duì)于企業(yè)在薪酬管理的嚴(yán)肅思考。因?yàn)檫@不僅關(guān)系到員工的生存與幸福，還關(guān)系到企業(yè)的安危，甚至影響到我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。針對(duì)我國(guó)薪酬管理存在的問(wèn)題，分析說(shuō)明其解決方案及對(duì)策，希望能為企業(yè)薪酬管理工作提出系統(tǒng)的理論與可實(shí)踐的方法。二、主體部分（一）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀1、我國(guó)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀張雷從宏觀角度描述了我國(guó)企業(yè)薪酬的現(xiàn)狀。他認(rèn)為，首先企業(yè)的薪酬體系不夠完善。我國(guó)現(xiàn)階段的薪酬還是傳統(tǒng)的薪酬，以物質(zhì)、保健為主，沒(méi)有較全面的涉及激勵(lì)的各方面，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)。其次企業(yè)的薪酬形式不夠齊全

3、。企業(yè)的薪酬仍以工資為主，結(jié)構(gòu)比較單一，缺少如勞動(dòng)分紅、員工持股等激勵(lì)形式。企業(yè)的薪酬水平不夠合理。企業(yè)仍然存在單一的“大鍋飯”，工資水平低，不能根據(jù)員工技能水平的提高工作崗位、職務(wù)的變動(dòng)等進(jìn)行階梯狀的升級(jí)變動(dòng)，搞平均主義。企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)作用不夠明顯。缺乏激勵(lì)的因素，如利潤(rùn)分享與股票期權(quán)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)者薪酬等。薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陳舊。企業(yè)仍采用較陳舊的、以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念為主的管理理念，薪酬的形式為簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)和扣罰，缺少精神鼓勵(lì)，不能真正的調(diào)動(dòng)人的積極性。(張雷，2006年)9秦永毅則從另一個(gè)角度指出了企業(yè)在薪酬方面的問(wèn)

4、題。薪酬制定的盲目性，使其表面上看似合理,實(shí)際上容易導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。員工之間薪酬等級(jí)、薪酬間距沒(méi)有合理差別,導(dǎo)致收入分配缺乏公平性和層次性。重復(fù)考慮積累貢獻(xiàn)。一些企業(yè)的工齡工資、崗位工資、福利多與工作年限有關(guān),基礎(chǔ)津貼更多反映的是員工靜態(tài)歷史因素,并不能反映員工實(shí)際的工作能力和勞動(dòng)價(jià)值,對(duì)原來(lái)的員工失去激勵(lì)作用,對(duì)新的員工會(huì)產(chǎn)生逆反心理。（秦永毅，2006年）薪酬水平普遍偏低，內(nèi)部不一致性。從社會(huì)整體來(lái)看，企業(yè)員工工資水平依舊處在過(guò)去的低收入態(tài)。這種狀況嚴(yán)重挫傷了企業(yè)員工工作積極性。另外企業(yè)員工的內(nèi)部一致性也不強(qiáng)

5、，經(jīng)常存在同崗不同資、同工不同酬現(xiàn)象，更是使這種狀況雪上加霜。其次，企業(yè)薪金缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性。如果企業(yè)的支付能力低于其他的某類(lèi)企業(yè)，則有用人才會(huì)紛紛涌入工資水平高的企業(yè)。（朱立君，2010年）以上三位作者的闡述使我們感到我國(guó)薪酬現(xiàn)狀的嚴(yán)峻性，所以下面主要從薪酬激勵(lì)策略來(lái)探討怎樣改善這種狀況。而要想探討激勵(lì)策略，對(duì)薪酬激勵(lì)作用的了解是必不可少的。2、對(duì)薪酬激勵(lì)作用的探討薪酬的激勵(lì)作用，最直接的表現(xiàn)方式就是隨著薪酬的增加，企業(yè)的利潤(rùn)不僅有加減法甚至還會(huì)伴隨著乘法的變動(dòng)（蔡冬林，2005年）。這讓我們看到了薪酬激勵(lì)的“魅力”之所在，正是由

6、于它有這種魅力，才有如此多的學(xué)者孜孜不倦的研究，大有不發(fā)揮激勵(lì)價(jià)值誓不罷休的架勢(shì)。薪酬激勵(lì)的最終目的是使員工發(fā)揮最大的效用，對(duì)企業(yè)做出盡可能大的貢獻(xiàn)，使人力成本變成一種人力投資。薪酬激勵(lì)的發(fā)揮首先是吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才，再次是留住人才,提高他們工作的士氣,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值最后,通過(guò)薪酬激勵(lì),將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合,促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致,最終實(shí)現(xiàn)雙贏（雷軍樂(lè)，樊延華，2006年）。這就是激勵(lì)作用的過(guò)程。談到薪酬的激勵(lì)作用，趙麗敏認(rèn)為，眾多激勵(lì)方式中，薪酬激勵(lì)無(wú)疑是一種最

7、簡(jiǎn)單、直接、也是最重要的方式（趙麗敏，2010年）。9在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，薪酬不僅具有保障功能，更重要的是有激勵(lì)功能和導(dǎo)向功能，它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為，并對(duì)良好的行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)（曾月旻，2010年）。蔡滟則認(rèn)為相比傳統(tǒng)的薪酬理論，現(xiàn)代的薪酬理論則更加強(qiáng)調(diào)薪酬的激勵(lì)，更為關(guān)注員工工作的主動(dòng)性、協(xié)作與創(chuàng)新的能力，也更為關(guān)注對(duì)企業(yè)整體績(jī)效提高的作用（蔡滟，2010年）。）既然薪酬激勵(lì)有如此巨大的作用，那對(duì)它的研究就顯得重要起來(lái)。下面就探討此作用在具體情況是

8、如何發(fā)揮的。3、針對(duì)企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)策略研究。在我國(guó)，理論界和業(yè)界已在探尋加強(qiáng)和改進(jìn)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，取得了一定的成效。但也必須看到，在金融危機(jī)的背景下，時(shí)有報(bào)道的高管“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象，已成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，其與廣大藍(lán)領(lǐng)工人和農(nóng)民工的失業(yè)、