人力資源網站內容

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1、網站內容人才培養(yǎng)——職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯開發(fā)與管理立足于員工的潛能開發(fā)，以滿足員工需求為目標管理能力主要表現為員工職業(yè)發(fā)展與內在價值滿足的統一職稱職務的提升促進員工口我實現等高級需耍的滿足度逐步提高充分調動人內在的積極性，更好地實現企業(yè)組織冃標工資待遇的提高提供人才施展才能的舞臺，充分體現人才的門我實現價值，以求得留住人才、發(fā)展人才工作內容的豐富員工職業(yè)生命周期的規(guī)劃特點生產率、產量■晚期（飽和階段）：對職業(yè)后潛力介入成長階段▼階段JVL飽和P成熟階段階段咼低咼■初期（介入階段）：促逬雇員的組織化，幫助

2、員工設計自己的職業(yè)生涯■早期（成長階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作內容，承擔更多的責任■中期（成熟階段）訓練老員工去幫助年輕員工解決或防止老員工的知識老化問題期的發(fā)展出路給予指導有效地開展對員工的職業(yè)生涯開發(fā)培訓捉供幫助人才培養(yǎng)人才理念現代企業(yè)人力資源的素質特點是我們進行人力資源管理的出發(fā)點?員工成為企業(yè)最重要的財富，通過他們的智慧、技能和創(chuàng)造性的活動使企業(yè)獲得抵御外來風險的力量，源源不斷地獲収利潤的驅動力?人力資源具有可塑性和自我學習、自我提高、獲取新知可學習識和新技能的能力?建立適當的激

3、勵機制和價值導向，把金業(yè)內潛在狎力資源變成現實可利用資源競爭凝聚人力資源?人力資源根據組織內外部環(huán)境的變化，調整自己的思想觀念、知識結構、思維方式和行為模式，始終跟上吋代和企業(yè)發(fā)展步伐?人力資源能夠在共同價值觀念下形成一個整體，組織具有向心力、內聚力、員工有榮譽感和歸屬感?人力資源處于不斷流動、調整和再配置當中，為保持工作的連續(xù)性，要求金業(yè)人員具備適時補缺的素質人力資源管理需要解決幾個問題人與工作的匹配：?事得其才，人盡其用力源理人資管人的需求與工作報酬的匹配?酬適其需，人盡其力，最大奉獻人與人的協調合作

4、：?互補凝聚,強調團隊精神工作與工作的協調合作：?權責有序，靈柔髙效，發(fā)揮整體優(yōu)勢I人才培養(yǎng)——分享園地I【職業(yè)規(guī)劃三支點】1＞生存支點：把薪酬作為主要導向，但遇上職業(yè)瓶頸吋，薪酬沒了增長空間，身價便會每況愈下。2、發(fā)展支點：以自身進步作為導向，從工作中獲取的經驗和技能最為重要，可能會承受工作壓力的考驗。3、快樂支點：快樂為導向，享受工作的過程，對工作投入極大熱情,前程無量。分享案例林某是一家高科技金業(yè)的年輕的客戶經理，有著雙學位的學歷背景和較好的客戶資源，但是個性較強的林某，常常是公司各種規(guī)章制度的“釘

5、子戶”，呆不其然在公司新的績效考核方法推行的過程中，林某又一次“撞到槍口上”。林某所在的公司所推行新的考核辦法是根據每個員工本月工作的T時和T?作完成度對其工作進行考核，考核結果與工資中的崗位工資和績效工資掛鉤，效益工資和員工創(chuàng)造出的相關效益掛鉤。因為該公司有良好的信息化基礎，工時是根據員工每日在信息化系統上填寫的工作安排和其肓接上級對員工工作安排工時的核定來累計的，員工的工作完成度也是上級領導對員工木刀任務完成情況的客觀反映。上刀刀末，該公司績效考核專員根據信息化系統所提供的數據，發(fā)現林某上月的工吋離標

6、準工時差距很大而且林某的工作完成度也偏低,經過相關工資計算公式的演算，林某這個月的工資中的崗位工資和績效工資要扣掉兒帀元錢。拿到工資示的林某，面對工資數額的減少，非常激動，提出了如下幾點質疑:1.1作安排不寫不僅是他的錯，因為上級朱某沒有及時下達任務；2沒有完成相關的經濟目標責任也不應該全由他承擔，因為這和整個公司的團隊實力有關：3.和他同一崗位的同事相比，他認為口己的成績比別人好，而拿到手上的工資卻比同事低的多，這太不公平。帶著一身的怨氣，林某走進了一向以嚴明著稱的公司董事長趙某辦公室……診斷分析這是一

7、個典型的因為績效評佔結果而造成的糾紛，這個糾紛涉及的三個當事人分別是：林某——績效評估的對象；朱某——績效評估者；趙某——績效評判者。簡言之就是運動員、裁判和運動會主席之間的故事。我們先從三者的心理分析入手：林某：考核不公正。林某對于考核不公正的看法產生于對于考核過程的責任歸屬有異議,對于考核結果橫向比較的內部公平性趕到不滿。朱某：考核真無奈。朱某對于林某一向抱有“惜才”的心理，對于林某平時的一些表現，也僅僅是“點到為止”。對于根據系統計算出的考核結果，朱某也非常吃驚，并且血對這樣的結果朱某感到很大的壓力

8、。趙某：考核本應公正嚴明。面對考核結果，應該公正嚴明處理，不能因為任何一個個體而違反考核的原則，考核的意義是讓員工更好的工作，考核的關鍵是考核的過程而不是考核的結果。從董事長趙某的態(tài)度和觀念上，我們可以看到，這個問題的關鍵主要在考核的過程溝通和處理。作為林某，在公司推行新的考核辦法后，應該予以積極的配合，不能因為上級領導的放松而口我放松，并且對丁工作上需婆利用的公司資源應主動與公司溝通，而不是消極的等待公司來對責任的認定，金于