霍桑效應(yīng)練習(xí)講課稿

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1、霍桑效應(yīng)練習(xí)講課稿授課課題：霍桑效應(yīng)授課年級(jí)：大學(xué)一年級(jí)授課類(lèi)型：理論課教學(xué)冃標(biāo)：讓學(xué)生了解霍桑效應(yīng)的基木內(nèi)容，運(yùn)用推理、假設(shè)、圖表等方法全面的了解該效應(yīng)前后變化的原因。通過(guò)對(duì)該效應(yīng)的深入剖析，發(fā)現(xiàn)其內(nèi)在規(guī)律，應(yīng)用于生活為工作中，成為一種管理或組織方面的幫手，也能在人際交往中得到學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自身能力與索質(zhì)。教學(xué)要求：①掌握霍桑效應(yīng)的整個(gè)過(guò)程及其規(guī)律，熟悉心理學(xué)思維路徑②對(duì)照霍桑效應(yīng)能找出生活與學(xué)習(xí)工作中的應(yīng)用實(shí)例。教學(xué)重點(diǎn)：實(shí)驗(yàn)中不同條件的對(duì)照分析；和實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)相對(duì)應(yīng)的結(jié)論的推導(dǎo)。教學(xué)難點(diǎn)：和實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)相對(duì)應(yīng)的結(jié)論的推導(dǎo)。教學(xué)方法：?jiǎn)l(fā)、討論

2、、演示等。教學(xué)手段：多媒體教學(xué)教時(shí)安排：分鐘參考資料：百度百科教學(xué)過(guò)程：照明實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn)引言：1924年11月，以哈佛人學(xué)心理專(zhuān)家梅奧為首的研究小纟R進(jìn)駐西屋(威斯汀豪斯)電氣公司的霍桑工廠(chǎng)，崔桑工廠(chǎng)是美國(guó)西部電器公司的一家分廠(chǎng)。他們的初衷是試圖通過(guò)改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。他們選定了繼電器車(chē)間的六名女工作為觀(guān)察對(duì)彖。略照明實(shí)驗(yàn)照明實(shí)驗(yàn)的目的是為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。福利實(shí)驗(yàn)"福利實(shí)驗(yàn)〃的冃的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行歸納

3、，排除了四種假設(shè)：(1)在實(shí)驗(yàn)中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性；(4)個(gè)人計(jì)件工資能促進(jìn)產(chǎn)量的增加。最后得出的結(jié)論為：1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感：實(shí)驗(yàn)開(kāi)始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話(huà)，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說(shuō)明被重視的口豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。2、成員間良好的相互關(guān)系：改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的捉高。(在七個(gè)階段的試驗(yàn)中，支持人不斷改變照明、工資、休息時(shí)間、午餐、環(huán)境等因素，一一這

4、是傳統(tǒng)管理理論所堅(jiān)持的觀(guān)點(diǎn)。但是很遺憾，不管外在因素怎么改變，試驗(yàn)組的生產(chǎn)效率一直未上升。)訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn)大膽假設(shè)，管理方式與職工的上氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對(duì)現(xiàn)有的管理方式有什么意見(jiàn)，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個(gè)征詢(xún)職丄意見(jiàn)的訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時(shí)間內(nèi)，研究人員與工廠(chǎng)屮的兩萬(wàn)名左右的職工進(jìn)行了訪(fǎng)談。在訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中，研究人員對(duì)工人在交談中的怨言進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿(mǎn)的事實(shí)與他們所埋怨的事實(shí)并不是一回事。比如，冇位工人表現(xiàn)出對(duì)計(jì)件工資率過(guò)低不滿(mǎn)意，但深入地了解以

5、后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費(fèi)而擔(dān)心。根據(jù)這些分析，研究人員認(rèn)識(shí)到，工人山于關(guān)心自己個(gè)人問(wèn)題而會(huì)影響到工作的效率。所以管理人員應(yīng)該了解工人的這些問(wèn)題，為此，盂要對(duì)管理人員，特別是要對(duì)基層的管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，便他們成為能夠傾聽(tīng)并理解工人的訪(fǎng)談?wù)撸軌蛑匾暼说囊蛩?，在與工人相處時(shí)更為熱情、更為關(guān)心他們，這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高。詳群體實(shí)驗(yàn)以上的工作室實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)關(guān)于工人群體的實(shí)驗(yàn)，其冃的是要證實(shí)在以上的實(shí)驗(yàn)中研究人員似乎感覺(jué)到在工人當(dāng)屮存在著一種非正式的紐織，而且這種非正式的組織對(duì)工人的態(tài)度有著極其重要的影響。實(shí)驗(yàn)者

6、為了系統(tǒng)地觀(guān)察在實(shí)驗(yàn)群體中工人Z間的相互影響，在車(chē)間中挑選了14名男職工，其屮有9名是繞線(xiàn)工，3名是焊接工，2名是檢驗(yàn)T,讓他們?cè)谝粋€(gè)單獨(dú)的房間內(nèi)工作。實(shí)驗(yàn)開(kāi)始時(shí)，研究人員向工人說(shuō)明，他們可以盡力地工作，因?yàn)樵谶@里實(shí)行的是計(jì)件工資制。研究人員原以為，實(shí)行了這一套辦法會(huì)使得職工更為努力地工作，然而結(jié)果卻是出乎意料的。事實(shí)上，工人實(shí)際完成的產(chǎn)量只是保持在屮等水平上，而且每個(gè)工人的日產(chǎn)量都是差不多的。根據(jù)動(dòng)作和時(shí)間分析，每個(gè)工人應(yīng)該完成標(biāo)準(zhǔn)的定額為7312個(gè)焊接點(diǎn)，但是工人每天只完成了6000?6600個(gè)焊接點(diǎn)就不干了，即使離下班還有較為寬裕

7、的時(shí)間，他們也自行停工不T了。這是什么原因呢？研究者通過(guò)觀(guān)察，了解到工人們自動(dòng)限制產(chǎn)量的理山是:如果他們過(guò)分努力地工作，就町能造成其他同伴的失業(yè)，或者公司會(huì)制定出更高的生產(chǎn)定額來(lái)。研究者為了了解他們ZI'可能力的差別，還對(duì)實(shí)驗(yàn)組的每個(gè)人進(jìn)行了靈敏度和智力測(cè)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)3名生產(chǎn)最慢的繞線(xiàn)工在靈敏度的測(cè)驗(yàn)中得分是最高的。為了提高工作效率，這個(gè)廠(chǎng)請(qǐng)來(lái)包括心理學(xué)家在內(nèi)的各種專(zhuān)家，在約兩年的時(shí)間內(nèi)找工人談話(huà)兩萬(wàn)余人次，耐心聽(tīng)取工人對(duì)管理的意見(jiàn)和抱怨，讓他們盡情地宣泄出來(lái)。結(jié)果，霍桑廠(chǎng)的工作效率大大提高。這種奇妙的現(xiàn)象就被稱(chēng)作“霍桑效應(yīng)〃。歷時(shí)九年的實(shí)

8、驗(yàn)和研究，學(xué)者們終于意識(shí)到了人不僅僅受到外在因素的刺激，更有口身主觀(guān)上的激勵(lì)，從而誕生了管理行為理論。就霍桑試驗(yàn)本身來(lái)看，當(dāng)這六個(gè)女工被抽出來(lái)成為一紐的時(shí)候，她們就意識(shí)到了白己是特殊的群體，是試驗(yàn)的對(duì)象，是