先薪酬還是先績效

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1、員工：一分錢，一分貨。給多少錢做多少事。企業(yè)：一分貨，一分錢。做多少事就給多少錢。這樣的對話也許不能概括企業(yè)與員工之間關系的全貌，但不可否認的一個事實是,這樣的對話或者稱這樣的心理，仍在一定程度上反映著企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實。而假若再進行一定層次的深入分析，我們發(fā)現(xiàn)這段簡單的對話更多則是在反映著薪酬與績效之間關系的話題。到底是先有薪酬，述是先有績效，誰為先，誰為后。討論這樣的問題就如同探討“雞生蛋，還是蛋生雞”的問題一樣。畢竟，在人力資源管理實踐工作中，薪酬與績效向來都是進行聯(lián)動反映。員工績效好，那么在自然會在薪酬佇所反映：同

2、樣，薪酬上去了，員工的績效自然也會有所改善，因為根據研究數(shù)據顯示，薪酬激勵仍然是主流而乂有效的激勵手段。那么，在這種略顯撲朔迷離的悄況下，我們又應該做出怎樣的選擇呢？到底是先有薪酬激勵，還是先有優(yōu)良績效呢？薪酬與績效如何聯(lián)動才具有合理性和科學性？明確二者Z間NO.1為NO.2的關系，也許對于我們了解人力資源管理工作的核心，把握人力資源管理工作的主流大有裨益。因為明確他們之間的關系，我們獲知不僅是如何運川薪酬與績效這兩大管理手段的藝術，更多則是可以深入管理的精髓，把握企業(yè)與員工Z間關系的本真。訪談嘉賓周良文：資深人力資源總監(jiān)，從

3、業(yè)20年，原廣東北電通訊有限公司人力資源總監(jiān)趙口磊：績效管理專家，曾亦各類雜志、報刊發(fā)表績效管理文章約200篇，《績效魔方》一書作者上持人：賀炳紅“一分錢，一分貨”說到根木就是薪酬與績效之間的關系《才富》：你是否感受過企業(yè)與員工之間“一分錢，一分貨”的矛盾的話題？趙日磊：記得兒年前曾看過一本薪酬管理方而的書籍，在書籍的扉頁上寫了這樣一句話：“現(xiàn)在的薪酬觀念已經改變了，原來講'得到的依賴于付出的'，現(xiàn)在故新的觀念是'付出依賴于得到的'。”當時，我的同事在我的案頭上看過這木書時也生出了很多感慨：“是啊，看人家說的多好，付出依賴于得

4、到的，為什么在我們公司就沒有這種好事，為什么我們要求加薪那么難？什么時候老總的觀念能轉變了就好了。”看的岀，同事對這個觀念深有感慨。兒年時間過去了，這種兩方最新的觀念并沒有衣中國得到很好的普及，更多的則是在繼續(xù)玩著博弈的游戲。墳近，我又去了幾家公司，對這種闿弈也有了一些新的認識。如在很多民營企業(yè)，公司的薪資體系都是不公開的，老板說你拿多少，你就拿多少，而老板乂給不出一個充分的理由告訴員工為什么要拿這么多。另一方面，員工又是一個有著思想和主見的人，并不是所有的事情都是老板說了算，于是有人就會找老板問，“我為什么拿這個數(shù),張某為什

5、么耍比我京得到?！逼鋵?，問題到這個層血，己經說明公司的管理體系出了問題,需要的是一種管理藥方。然而，企業(yè)的老板卻根木不把這當一回事，一句“放心吧，不會虧待你的，好好干，工資不會少給你。”就“解決”了員工所佇的困惑。在這樣的管理方式下,最終導致員工與企業(yè)博弈的現(xiàn)象越來越嚴重，“一分錢，一分貨”與“一分貨，一分錢”的心理也越來越普遍。周良文：這樣的案例，我也經歷過。但從根本上說，我認為持這種觀點的員工或企業(yè)，其更多的只是對公司管理的一種情緒化表現(xiàn)。因為，從操作層面來講，這種觀念和做法根本就不具有可操作性。以前在企業(yè)工作時，我曾做過

6、一項員工滿意度調查，結果發(fā)現(xiàn)員工最不滿意的就是企業(yè)的薪酬。當時，我很納悶，為什么員工最不滿意的就是企業(yè)的薪酬呢？畢竟，我們實行的是75分位的薪酬策略，這在市場上是處丁-中上等的。當時，有位員工找我投訴薪酬方而的問題，稱“為什么我與別人做同樣的事，別人的工資要比我的高”，這樣的狀況讓他不滿意。我開玩笑的說，既然不滿意，你可以去其他的企業(yè)工作啊，結果他笑著回答，“我去別的公司可能會比這里的工資更少”。由此可見，我們關注薪酬時，既應該關注薪酬的外部競爭性，又應該關注薪酬的內部公平性。否則，這一方血會降低員工的薪酬滿意度，滋生“一分錢

7、，一分貨”的心理，另一方面也會影響到企業(yè)的凝聚力，乃至企業(yè)關鍵人才的吸引和保留。合理的人力資源管理投資和科學的薪酬管理體系是堵住問題的源頭《才富》：在人力資源管理實踐工作中，能夠出現(xiàn)“一分錢，一?分貨”的問題，自然有其原因所在。您認為出現(xiàn)這個問題的原因是什么？趙日磊：要分析這個問題，我認為這幾點應該值得探討：一、企業(yè)所處的發(fā)展階段。現(xiàn)在，多數(shù)中國民營企業(yè)正處于由創(chuàng)業(yè)期向發(fā)展期轉變的階段。在創(chuàng)業(yè)時期，老板親力親為，和員工一起抓市場，搶機會，習慣了一個人的管理，喜歡一管到底，當企業(yè)慢慢度過了創(chuàng)業(yè)階段，開始規(guī)?；l(fā)展的時候，老板也認

8、識到需要增加部門和人員。于是，企業(yè)需要什么部門增加什么部門，需耍什么人員招聘什么人員，沒有系統(tǒng)的規(guī)劃。結果，導致企業(yè)的規(guī)模大了，而老板的觀念并沒有得到改變，一?竿子插到底的管理習慣仍在執(zhí)行，那么這就無形Z中會導致基層員工的績效不能在薪酬上得到準確反映，“一分錢，一分貨”的心理