第六章 人力資源的獲取與再配置

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1、第六章人力資源獲取與再配置引例:如此招聘“本農(nóng)場(chǎng)欲招捕鼠科科長(zhǎng)一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請(qǐng)來(lái)面試?！北本┐髮W(xué)大專高中小學(xué)二年級(jí)學(xué)歷篩選NOPASS筆試0分這題好難!!!小兒科Easy!!!哈哈!我是千里眼求您啦!全部復(fù)習(xí)到啦!!NOPASS農(nóng)場(chǎng)捕鼠科長(zhǎng)答辯會(huì)捕鼠專業(yè),寫過一本著作發(fā)表了18篇有關(guān)鼠的論文給我一個(gè)洞口,定能踩死一堆老鼠下次應(yīng)聘一定先去美容主啊!請(qǐng)賜我捕鼠的機(jī)會(huì)故事管理學(xué)有一句名言：“垃圾是放錯(cuò)了位置的人才。”俄國(guó)作家克雷洛夫?qū)戇^一則寓言。寓言說(shuō)：一人刮胡子，怕剃刀太鋒利傷臉，棄之不用，找來(lái)一把鈍鐮刀刮，結(jié)果胡子沒刮干凈，卻落得個(gè)滿臉傷痕，血跡斑

2、斑。克雷洛夫在講了這則宙言故事后有議論，說(shuō)：我看好多人也是用這種觀點(diǎn)去看待人才的，他們不使用真正有價(jià)值的人，卻用了一幫糊涂蟲。先思后學(xué):走眼的招聘辦公室里的人都屏住了呼吸,豎著耳朵在聽人力資源部部長(zhǎng)辦公室傳出的聲音.前面聽得不太清,只知很是激烈.最后,張部長(zhǎng)沉悶地低吼:”當(dāng)初我真是走了眼,竟讓你進(jìn)了公司!”“對(duì),你就是走了眼!”小劉清脆地回了一句,扭頭而出,留下重重的關(guān)門聲.這句話深深地刺傷了張部長(zhǎng),下班后,還坐在辦公室里遲遲不走.像小劉這樣的招聘失敗經(jīng)歷也不是頭一回,自己上任一年來(lái)幾次”招聘走眼事件”一幕幕出現(xiàn)在腦海中:技術(shù)部的小高是通過熟人推薦的,當(dāng)時(shí)礙于

3、面子,沒有拒絕.但是,半年來(lái)小高沒干成一件實(shí)事,原因是他的專業(yè)不對(duì).銷售部的小趙,業(yè)績(jī)還抵不上半個(gè)老業(yè)務(wù)員,原來(lái)他以前根本沒干過,簡(jiǎn)歷上卻赫然寫了有3年工作經(jīng)驗(yàn).當(dāng)時(shí)看小趙很老實(shí),就沒有開展背景調(diào)查,怎么就這么大意呢?公關(guān)部的小沈,一來(lái)就得罪了孫局長(zhǎng).那丫頭太不會(huì)說(shuō)話了,面試的時(shí)候怎么就沒有發(fā)現(xiàn)呢?還有……..張部長(zhǎng)不得不反思自己過去招聘工作中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴,并決定在識(shí)人、選人方面狠下功夫。4321人員甄選人員招募定義需求人員招募與甄選第一節(jié)人員招聘與甄選一、人員招募與甄選招募:指組織確定工作需要,根據(jù)需要吸引候選人來(lái)填補(bǔ)工作空缺的活動(dòng).甄選:從所有來(lái)應(yīng)聘這一職位

4、的候選人中進(jìn)行選擇的活動(dòng).人員招募和甄選包括三個(gè)主要的活動(dòng)招募候選人：包括評(píng)估候選人的情況，確定誰(shuí)將參與這一程序，同時(shí)確定是否需要外部機(jī)構(gòu)介入定義需求：人力資源規(guī)劃,編制工作描述、工作規(guī)范，確定甄選標(biāo)準(zhǔn)。甄選候選人：包括選擇和使用合適的評(píng)估和選擇方法，從候選人中選擇組織需要的人員。招募甄選人員獲取需求招聘準(zhǔn)備是否有職位說(shuō)明書是否有職位素質(zhì)要求更新修訂有無(wú)進(jìn)行職位分析更新修訂有無(wú)開發(fā)素質(zhì)模型外部/內(nèi)部候選人來(lái)源的決策選擇招募方法與途徑候選人招募活動(dòng)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)面試評(píng)價(jià)中心技術(shù)筆試等方法行為面試合適的候選人二、定義需求需求申請(qǐng)由人員需求部門相關(guān)人員在人力資源部門專

5、業(yè)人員指導(dǎo)下完成，主要有以下功能和作用。定義人員需求定義人員需求的特征。P2661.人員需求表的功能和作用傳遞人員需求信息;由人力資源主管部門評(píng)價(jià)是否需要招募新員工,這是組織內(nèi)控體系的重要環(huán)節(jié);評(píng)價(jià)職位內(nèi)容,決定是簡(jiǎn)單的人員替換還是由于職位要求變化導(dǎo)致人事不匹配;為招募活動(dòng)提供信息支持.p2654321招募者的選擇與培訓(xùn)外部招募的渠道與策略選擇內(nèi)部招聘VS外部招聘組織優(yōu)劣勢(shì)分析三、人員招募人員招募1.組織優(yōu)劣勢(shì)分析聲譽(yù)、組織文化、職位的吸引力、角色的自主性、報(bào)酬水平、職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)的機(jī)會(huì)、工作場(chǎng)所的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。明確自己在勞動(dòng)力需求

6、市場(chǎng)上的相對(duì)位置。2.內(nèi)部招聘VS外部招聘討論：內(nèi)部招聘還是外部招聘？OR案例真功夫內(nèi)部晉升制度旺旺食品的空降兵機(jī)制“空降兵”“鯰魚效應(yīng)”西瓜晉升:內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)空降:員工的不適應(yīng)內(nèi)部外部?jī)?yōu)點(diǎn)組織對(duì)候選人的能力有清晰的認(rèn)識(shí)；候選人了解工作要求和組織；獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效、有利于鼓舞員工士氣；更低的成本；更大的候選人蓄水池；會(huì)把新的技能和想法帶入組織；比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低；降低徇私的可能性；激勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展技能；缺點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)；會(huì)導(dǎo)致為了提升的“政治性行為”；需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)；可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾；增加與招募和甄選相關(guān)的難度和

7、風(fēng)險(xiǎn)；需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段；內(nèi)部的員工可能感到自己被忽視；新的候選人可能并不適合企業(yè)文化；增加搜尋成本等；實(shí)踐啟迪:TCL的內(nèi)部培養(yǎng)之道從內(nèi)部成長(zhǎng)、培養(yǎng)人才是我一直倡導(dǎo)和堅(jiān)持的用人原則，現(xiàn)在我們大部分的部門經(jīng)理，包括各總部、本部的總經(jīng)理都是跟隨公司一路打拼，一起成長(zhǎng)的。我們有意識(shí)地選拔一批了解企業(yè)文化的優(yōu)秀員工進(jìn)行專門培養(yǎng)，實(shí)施人才儲(chǔ)備，使之成為我們事業(yè)發(fā)展的第二梯隊(duì)。我們還專門成立了TCL移動(dòng)信息實(shí)戰(zhàn)學(xué)院，為員工的學(xué)習(xí)、發(fā)展提供機(jī)會(huì)。但是，注重內(nèi)部培養(yǎng)并不是說(shuō)我們就閉關(guān)自守、完全封閉了，我們也從外部吸引一些行業(yè)的高精尖人才或是急需的技術(shù)人才。我們要做國(guó)際

8、化的移動(dòng)通信企業(yè)，未來(lái)還需要大批有國(guó)際