績效管理讓員工都得“A”

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1、績效管理讓員T都得“A"著名管理學(xué)家、暢銷書作家肯?布蘭資徳（KenBlanchard）在談到績效管理的時(shí)像舉了一個(gè)他教學(xué)的事例。他說，我在大學(xué)教學(xué)的十年里，有時(shí)會(huì)與其他的老師出現(xiàn)分歧，因?yàn)槲铱偸窃谏险n的第一天就把期末考試的題II告訴了我的學(xué)生。當(dāng)同申問我為什么這么做時(shí)，我回答道：“我計(jì)劃用一個(gè)學(xué)期的時(shí)間去教授他們問題的答案，這樣，當(dāng)期末到來時(shí)，每個(gè)人都將會(huì)得到A的成績?！蔽业慕虒W(xué)事例類似于一個(gè)有效評估系統(tǒng)的三個(gè)組成部分：1）制定目標(biāo)后，進(jìn)行作業(yè)計(jì)劃；2）在不斷反饋的基礎(chǔ)上完成每天的訓(xùn)練；3）當(dāng)所有的作業(yè)完成后，進(jìn)行業(yè)績評估。布蘭查德先生用他

2、生動(dòng)的教學(xué)案例為我們描述了一個(gè)冇效的績效管理系統(tǒng)以及經(jīng)理在這個(gè)系統(tǒng)所扮演的角色。在他看來，所有的績效管理工作都是為了讓員工獲得最好的成績，即為了得“A”。經(jīng)理所扮演的角色不僅僅是個(gè)管理者，而更多的是績效介作伙伴和員工的輔導(dǎo)員，是員工績效能力提高和業(yè)績提升的幫助者。同時(shí)，布蘭杳德先牛也為我們的經(jīng)理指出了正確的績效管理Z道，即遵循設(shè)定H標(biāo)、業(yè)績輔導(dǎo)和業(yè)績評價(jià)這樣三個(gè)步驟逐步展開。這既是他的經(jīng)驗(yàn)之談，也是我們很好的借鑒。日前，我們的許多經(jīng)理正在備受績效管理的閑擾，紛紛尋求有效的解決Z道。布蘭査徳先生的一番話無疑是為我們開啟了一扇勝利Z門。我們不妨借

3、用布蘭查徳先生的思想作為我們績效管理的II標(biāo)：績效管理，讓員工都得“A”。讓員工都得“A”是我們的U標(biāo)，但這個(gè)目標(biāo)最終耍通過員工去實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槿绻冃Ч芾淼淖罱K結(jié)果員工沒冇得“A",沒冇提升能力，提高業(yè)績，我們的目標(biāo)只能是一句空話，華而不實(shí)。所以，為了實(shí)現(xiàn)我們的H標(biāo)，就必須讓員工聽月，使他們參與其屮。給每個(gè)人確定他們自己的H標(biāo)，既而通過經(jīng)理和員工共同的努力，不斷輔導(dǎo)訓(xùn)練員工，使員工獲得實(shí)現(xiàn)他們H標(biāo)的必要資源和能力，最終實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。做到這一點(diǎn)，就是耍做到布蘭杳德先生的三步走，就是耍從流程上解決問題。一、設(shè)定日標(biāo)在管理工作屮，經(jīng)理必須具備的一個(gè)

4、重要的技能就是如何設(shè)定并冇效傳達(dá)工作的目標(biāo)。只冇你在正確衡量了員工的工作，確立了適當(dāng)?shù)腎I標(biāo)并恰當(dāng)?shù)貙I標(biāo)傳達(dá)給員工，你才邊出了有效管理的第一步?？冃Ч芾碚f到底也是一種H標(biāo)管理，不同的是，績效管理更加有針對性，更加系統(tǒng)，是發(fā)展和豐自了的目標(biāo)管理。通常，設(shè)定績效H標(biāo)要考慮以下幾點(diǎn):1?公司的遠(yuǎn)呆、戰(zhàn)略和任務(wù)；2.工作因隊(duì)的任務(wù)；3.員工的職務(wù)說明廿；4.員工以前的績效評價(jià)；5.員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；員工的一切目標(biāo)都要服從和服務(wù)于公司的總體戰(zhàn)略和任務(wù)，離開公司目標(biāo)的員工目標(biāo)是不存在的。同時(shí)，員工的目標(biāo)與公司目標(biāo)相聯(lián)系的緊密程度決定了員工潛能發(fā)

5、揮的程度。日木學(xué)者?中松義郎曾在他的“目標(biāo)一致理論”里耕辟地論證了個(gè)人實(shí)際發(fā)揮的能力耳潛在能力之間的關(guān)系的公式：F=Fmax*COSO(其中F代表一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力;Fmax代表一個(gè)人潛在的最大能力,0代表個(gè)人目標(biāo)與公司Z間的夾角)。從這個(gè)公式中我們不難看出，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)方向一致，即夾角。為0時(shí)，一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力繪大。職務(wù)說明書是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，所有人力資源管理工作都以職務(wù)說明書為出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)。因此，職務(wù)說明書是制定員工績效目標(biāo)的重要依據(jù)，同時(shí)也是公司目標(biāo)分解的依據(jù)和落腳點(diǎn)。所以，擁有一份內(nèi)容詳盡、職責(zé)明確、標(biāo)準(zhǔn)

6、確定的職務(wù)說明書對經(jīng)理的工作顯得極為重要。在分析職務(wù)說明書與分解公司目標(biāo)的基礎(chǔ)上，經(jīng)理述要結(jié)介工作團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)、員工以前的績效評價(jià)以及員工未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，在綜合痕量的基礎(chǔ)上做出盡可能準(zhǔn)確適宜的目標(biāo)設(shè)定。說到目標(biāo)設(shè)定，一定離不開衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，一定要談到SMART這個(gè)衡量目標(biāo)有效性的工民即員工的目標(biāo)必須是具體的(Specific)、可以衡量的(Measurable)、可以實(shí)現(xiàn)的(Attainable)＞現(xiàn)實(shí)的(Realistic)以及有截止時(shí)間期限的(Timed)o設(shè)定目標(biāo)必須考慮其可衡屋性，目標(biāo)一定是可以控制的，不可控的東術(shù)不耍寫在日標(biāo)里，

7、那樣只會(huì)導(dǎo)致你在實(shí)施業(yè)績評價(jià)時(shí)陷入被動(dòng)局面。同時(shí)，一定要給員工的II標(biāo)一個(gè)明確的截止期限,沒有截止期限的目標(biāo)將使員工不知所措，使目標(biāo)流產(chǎn)。另外，目標(biāo)是經(jīng)理和員工雙向溝通和認(rèn)町的產(chǎn)物，經(jīng)理任何的單方血決定都會(huì)給員工留下為完成任務(wù)而完成任務(wù)的印象，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以設(shè)定忖標(biāo)時(shí)時(shí)對給員工一些發(fā)言的機(jī)會(huì)，雙方都認(rèn)可再行確定。二、業(yè)績輔導(dǎo)現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，經(jīng)理所扮演的角色應(yīng)該是輔導(dǎo)員的角色，而非一味地分派任務(wù)、監(jiān)督工作。管理是一項(xiàng)通過他人完成工作的藝術(shù)。設(shè)定目標(biāo)等丁經(jīng)理將指令傳達(dá)給了員工。但這僅僅是個(gè)開始，更多的工作是如何通過經(jīng)理和員工的合作

8、來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。這個(gè)實(shí)現(xiàn)LI標(biāo)的過程，就是經(jīng)理扮演績效伙伴、輔導(dǎo)員對員工的業(yè)績進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助貝清除工作中的障礙，提供領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助，使員T?獲得完成T?作所需要