關(guān)于高職院校薪酬管理存在的問題及對策

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1、高職院校薪酬管理存在的問題及對策作者：何佳林摘要：作為激勵(lì)教師的主要因素，薪酬管理成為高職院校日常管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。但是，冃前大多數(shù)高職院校的薪酬管理存在著各種各樣的問題。本文針對目前高職院校在薪酬管理中存在的主要問題提出了幾點(diǎn)對策：構(gòu)建合理的薪酬制度，適時(shí)、適當(dāng)調(diào)整職工的工資、獎(jiǎng)金，建立公止的績效考評制度。關(guān)鍵詞：高職院校薪酬管理黨的十七大提出：“優(yōu)先發(fā)展教育，建設(shè)人力資源強(qiáng)國?！薄按罅Πl(fā)展職業(yè)教育，提高高等教育質(zhì)量?！彪S著我國高職教育快速發(fā)展，2007年我國普通高職院校達(dá)1109所，占全國普通高校的51.15

2、%,占據(jù)了我國高校半邊江山。提高高等職業(yè)教育質(zhì)量，教師是根本。因此，作為激勵(lì)教師的主要因素，薪酬的重要性得到了突顯。學(xué)校薪酬是對教職T所做貢獻(xiàn)的凹報(bào)，也是調(diào)動教職T丁作積極性的最基木、故主要的途徑。如何運(yùn)用薪酬來激勵(lì)教職工，提高教職工的工作熱情與責(zé)任感，從而提高每個(gè)教職工和每個(gè)職能部門的工作績效，是每所高職院校都面臨的重要任務(wù)。一、薪酬的組成及其特征(―)薪酬的組成薪酬是指職業(yè)組織對其員工所做貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)及創(chuàng)造等)的回報(bào)，而學(xué)校薪酬是指政府及學(xué)校對教職工所做貢獻(xiàn)的回報(bào)。從職

3、工的角度看，薪酬是滿足其需要的最基本的途徑。從職業(yè)組織的角度看，薪酬管理是人力資源管理最重要的方面，良好的薪酬管理制度可以提高效率，避免沖突。一般而言，教師的薪酬包含兩個(gè)部分：一個(gè)部分是保健部分，主要由基木工資，基木福利和社會保險(xiǎn)組成。其發(fā)揮的作用是維持員工基本生活需耍，維持勞動力的再生產(chǎn)。另一個(gè)部分是激勵(lì)部分，主要由獎(jiǎng)金、績效工資、升職、培訓(xùn)機(jī)會及其他獎(jiǎng)勵(lì)性項(xiàng)目構(gòu)成。其發(fā)揮的作用是提高員工的滿意度，提高員工的工作積極性，提高教學(xué)教管質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)校整體發(fā)展。（二）合理薪酬的主要特征1.公平性。薪酬的設(shè)計(jì)和實(shí)施最后達(dá)

4、到的效果要使教職工感到公平。教職工感受薪酬的公平與否取決于三個(gè)層次的因素：一是薪酬要有外部公平性，即他們的T資、獎(jiǎng)金與同一地區(qū)、同等規(guī)模學(xué)校中類似崗位的薪酬基本一致；二是內(nèi)部公平性，即學(xué)校內(nèi)相同崗位薪酬一致、不同崗位薪酬差異與貢獻(xiàn)差異比值一致；三是個(gè)人公平性，即薪酬與教職員工的實(shí)際貢獻(xiàn)相一致。2.競爭性。作為吸引和留住人才的人力資源戰(zhàn)略的組成部分，學(xué)校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有競爭力，但需量力而行。3.激勵(lì)性。學(xué)校薪酬要真正體現(xiàn)按勞分配原則，根據(jù)教職工的能力和貢獻(xiàn)，適當(dāng)拉開差距。一般在高職教師的薪酬構(gòu)成中，激勵(lì)因素所占比重要高

5、丁保健因索所占比重，這樣才能保證薪酬的激勵(lì)性。4.合法性。學(xué)校薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施，必須合乎黨和國家的政策、法規(guī)。二、目前高職院校薪酬管理中存在的問題1.辦學(xué)經(jīng)費(fèi)缺口過大使教師工資水平總體不高。從政府方面來說，地方財(cái)政往往只撥教師基本工資部分，津貼部分由學(xué)校自己籌資解決，而國家又控制辦學(xué)規(guī)模，學(xué)費(fèi)也維持在恒定的水平，有限的收入造成了一些高職學(xué)院的資金壓力。從學(xué)校方面說，一些學(xué)校把擴(kuò)大規(guī)模作為辦學(xué)的出發(fā)點(diǎn)，學(xué)?；窘ㄔO(shè)投入達(dá)到了數(shù)億元，相當(dāng)多的學(xué)?？裤y行貸款來置地建房，還貸壓力空前增大。另外，辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，教職員工

6、人數(shù)大量的增加，薪酬基數(shù)也在增加。在這樣的環(huán)境之下，提高教師的經(jīng)濟(jì)待遇無法在資金上得到保證。目前高職院校教師的薪酬水平與他們的學(xué)識、能力、勞動和貢獻(xiàn)不相匹配，核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場薪酬水平。這使得高職院校在國內(nèi)人才市場的競爭不具優(yōu)勢，更難以參與國際市場的人才競爭。2.平均主義嚴(yán)重，教工職務(wù)職級相同則工資、津貼相同。薪酬分配不管貢獻(xiàn)大小、業(yè)績高低，相同職務(wù)職級人員的基本工資、地方性津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)都一樣，校內(nèi)津貼的指導(dǎo)思想主要是按業(yè)績分配，但為了減少改革的阻力，學(xué)校尚需考慮不同層次人員

7、的利益和感受，獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼發(fā)放中的平均主義和隨意性大，沒有起到激勵(lì)作用。大多數(shù)高職學(xué)院以課時(shí)津貼作為教學(xué)人員的績效薪酬，僅僅體現(xiàn)了課時(shí)的多少，而對于教學(xué)質(zhì)量沒有系統(tǒng)的評價(jià)；對管理崗位來說，更沒有完整的標(biāo)準(zhǔn)考評個(gè)人的績效?！罢撡Y排輩”在許多高職院校管理系統(tǒng)中還有很強(qiáng)的慣性。3、薪酬管理中沒有突出高職特色。良好的薪酬制度具有激勵(lì)、導(dǎo)向與評價(jià)功能。高職學(xué)院建立的薪酬模式要有助于辦學(xué)目標(biāo)，特別是教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高職教學(xué)在于培養(yǎng)專業(yè)性的高技能人才，那么高職學(xué)院薪酬設(shè)計(jì)就要體現(xiàn)專業(yè)教學(xué)特色，收入要向教學(xué)傾斜，要向?qū)I(yè)傾斜。多數(shù)高

8、職學(xué)院現(xiàn)行的薪酬模式，向教學(xué)傾斜的比例不高，向?qū)I(yè)傾斜更是非常有限。比如，同樣的副高職稱，取得的難度是不一樣的，教學(xué)的難度也因課程不同存在差異，完全按職稱設(shè)定統(tǒng)一的津貼標(biāo)準(zhǔn)，不利于專業(yè)特色的體現(xiàn)。4、校際間薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異過大。高職學(xué)院薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異，主要是由學(xué)校所在的主管部門和需要建設(shè)的項(xiàng)目多少決定的。有些學(xué)校因?yàn)榈貐^(qū)差異，獲得政府性的投資少。有些學(xué)校受行業(yè)影響