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《8C原則幫助企業(yè)留住人才》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、8C原則幫助企業(yè)留住人才中國企業(yè)在經(jīng)歷金融危機(jī)的洗禮后，不少企業(yè)開始進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)或轉(zhuǎn)型，在這樣的環(huán)境卜對(duì)高素質(zhì)人才的需求會(huì)逐漸增加，加上2010年中國經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了復(fù)蘇的跡彖，很多企業(yè)對(duì)用工的需求越來越大。同吋，西部大開發(fā)以及內(nèi)地的發(fā)展，造成了沿海一帶出現(xiàn)用工慌的現(xiàn)象，這給高素質(zhì)人才和農(nóng)民工兄弟們?cè)黾恿撕芏鄵駱I(yè)的機(jī)會(huì)。那么金業(yè)要怎樣才能吸引以及留住人呢？在《孫子兵法》中說：“上下同欲者勝”。對(duì)企業(yè)來講，“上下同欲”就是指企業(yè)管理層與員工之間齊心協(xié)力，而這是建立在員工自身的發(fā)展利益和人化規(guī)劃能與企業(yè)的效益和詢途一致及息息相關(guān)基礎(chǔ)之上的。其次要企業(yè)管理
2、層學(xué)會(huì)識(shí)人，眼光、手腕兩面要俱到，才能使有真才能的人樂于為企業(yè)服務(wù)。最后就是每一個(gè)人工作是為了讓自己活得更好。因此金業(yè)要更有效地組織生產(chǎn)和營運(yùn),在允許的條件下也要適當(dāng)?shù)目紤]員工人牛發(fā)展規(guī)劃等利益，建立一種賞罰分明以最冇效地開發(fā)、利用人的才能和成長的競爭激勵(lì)機(jī)制。罰，不回避管理層；賞，不忘記普通員工。這應(yīng)該也有胡慶余堂里有最普通的員工能從22歲工作到77歲的原因之一吧。現(xiàn)在很多企業(yè)離職率居髙不下，我看——對(duì)薪酬不滿意不是員工離職的唯一因素，對(duì)金業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不滿、對(duì)金業(yè)文化不滿、對(duì)H療在組織屮的發(fā)展前景不滿等，都是員工對(duì)現(xiàn)侑工作不滿意的非經(jīng)濟(jì)性因素，
3、而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關(guān)鍵所在。譚小芳老師捉出了捉升員工滿意度的8“C”原則：從多個(gè)角度看，提高員工滿意度需耍做好以F8個(gè)“C”:Control（控制）：讓員工對(duì)如何完成工作的重人決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權(quán)的滿意度。Commitment（承諾）：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過提供可以預(yù)見的職業(yè)發(fā)展軌道和冇前景的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，提高員工對(duì)自身在組織中的發(fā)展前景的滿意度。Challenge（具冇挑戰(zhàn)的工作）:給員工安排具冇挑戰(zhàn)性的工作，工作內(nèi)容豐富化，以提高員工學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，提高對(duì)自身
4、發(fā)展的滿意度。Collaboration（合作/團(tuán)隊(duì)協(xié)作）：將以個(gè)人為單位的工作分工轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為單位的協(xié)作性分工，讓員工組成團(tuán)隊(duì)工作，營造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度。Culture（文化）：營造歡快、令人興奮和開放式的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的牛產(chǎn)和經(jīng)營需求,打造與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、金業(yè)相符的文化氛圍，提高員工對(duì)金業(yè)文化的滿意度。金業(yè)文化的內(nèi)涵豐富，包括企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、企業(yè)道徳、企業(yè)行為等。Compensation（報(bào)酬）:?員工分享收益和贊譽(yù)，利用薪酬、福利和榮譽(yù)留住員工的人和心。Commu
5、nication（交流）：公開、毫無保留地與員工交流溝通，樂意和員工積極分享企業(yè)發(fā)展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識(shí)，達(dá)成員工與組織的心理契約。ConcernforDueProcess（尊重過程）：以人為本，尊重員匸、尊重并接納員「?的不同做法、工作風(fēng)格、處事方法，提高員工對(duì)企業(yè)文化的滿意度。對(duì)許多有抱負(fù)的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，建議或創(chuàng)意獲得采納，才是他們最人的成就感。現(xiàn)代竟?fàn)帉?shí)質(zhì)是人才竟?fàn)?，企業(yè)之間的竟?fàn)幷f到底是人才的競爭。據(jù)媒休報(bào)道，北京一家科技公司在科技推展會(huì)上發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)偽裝成顧客與科技人才進(jìn)
6、行交流和探討，實(shí)際是在物色人才。現(xiàn)在企業(yè)人才大戰(zhàn)到了需要時(shí)刻警惕的緊要關(guān)頭。但某種意義上來書，挖到人才很重耍，留住人才更重耍呢！譚小芳老師與您分享下面的案例：美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對(duì),校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項(xiàng)計(jì)劃。教授們?yōu)槭裁磿?huì)反對(duì)呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗八可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方乂會(huì)如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資--般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資
7、，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山Z———雷尼爾山峰,開車出去還可以到一息尚存的火山——海倫火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會(huì)，被華盛頓人學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們戲稱為〃雷尼爾效應(yīng)〃.譚小芳老師認(rèn)為，高薪留人，在某種程度上時(shí)可以留住金業(yè)的核心人才，而企業(yè)成長需要多方位的人才，高薪壓力不是每個(gè)企業(yè)能承受的，尤具時(shí)發(fā)展屮的民營金業(yè)。相反，企業(yè)的雷尼爾山峰在一定范圍內(nèi)可以有效的葩住人才，親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)
8、精神和力雖。健康向上的企業(yè)文化將成為公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵；如果公司沒有一種屬于白己的文化氛圍，營造一個(gè)〃企業(yè)為我家〃的軟環(huán)境，
