【精品】論文(李晶)

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1、畢業(yè)論文題目：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策院系名稱：經(jīng)濟與管理系專業(yè)班級：09級人力資源管理專業(yè)學(xué)生姓名：李京京學(xué)號：05093091677指導(dǎo)教師：楊俊峰學(xué)院名稱：河南質(zhì)量工程職業(yè)學(xué)院2011年03月15日在知識經(jīng)濟條件下,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作川，人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。無論是哪種類型的中小企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題，所以盂要對英進行分析和研究，并找到解決問題的對策。改革開放三十多年來，我國的中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位越來越重耍，他們在保持我國社會的穩(wěn)定健康發(fā)展、促進國民經(jīng)濟的增長、緩解社會的就業(yè)壓力以及優(yōu)

2、化國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面都發(fā)揮了非常大的積極作用。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部也逐漸顯露出一些問題，在人力資源管理方而則尤為突出。關(guān)鍵詞：屮小企業(yè)人力資源管理1引言42中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析42.1人才整體素質(zhì)不高流失嚴重42.2人才管理模式落后42.3普遍缺乏人力資源規(guī)劃52.4不能以員工為中心52.5對員工培訓(xùn)不夠壯/批注【A】】：格式?2.6激勵機制不到位績效評估機制需完善63中小企業(yè)人力資源管理存在的問題63.1中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展63.2資金相對較少市場地位低下73.3屮小企業(yè)人力資源各項工作沒有協(xié)調(diào)發(fā)展73.4薪酬福利管理不夠科學(xué)74加強屮

3、小企業(yè)人力資源管理的對策84.1完善培訓(xùn)制度加強與員工的都通84.2完善中小企業(yè)人力資源管理模式84.3把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度84.4要積極轉(zhuǎn)變理念完善人力資源管理體系94.5建立有特色的人才培訓(xùn)機制94.6完善激勵與薪酬制度104.7創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境114.8企業(yè)文化的建設(shè)11結(jié)論12參考文獻131引言隨著經(jīng)濟和社會的不斷發(fā)展與進步，人力資源越來越彼人們所關(guān)注。無論就一個企業(yè)、部門，還是就一個地區(qū)、國家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重耍的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠的發(fā)展。就企業(yè)而言，耍想實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，使之在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、搶占先機

4、，就必須対人力資源問題有清醒的認識，并且耍在這種認識中對人力資源進行科學(xué)有效的管理。做不到這一點，就會使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來無法彌補的戰(zhàn)略性損失，最終也會制約企業(yè)的進一步發(fā)展。2中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析2.1人才整體素質(zhì)不高流失嚴重相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。兒乎所有屮小金業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其屮最不穩(wěn)泄的是剛接收的大屮專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的屮小

5、企業(yè)，以及偏遠區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實力、競爭力、抗風險能力弱，更需耍優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。2.2人才管理模式落后屮小企業(yè)雖然數(shù)雖眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：（1）企業(yè)管理人員多采用白我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒冇

6、相應(yīng)的激勵措施。（2）強調(diào)人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯(lián)系，強調(diào)組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。（3）重視領(lǐng)導(dǎo)對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為屮表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個比鮫合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟行為以及與生產(chǎn)勞動相關(guān)的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。2.3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃在走訪的中小企業(yè)屮來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制肚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮木企業(yè)的人力資源狀況以及木企業(yè)的人力資

7、源體系能否冇效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小金業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，H具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的。2.4不能以員工為中心在管理意識相對淡薄知識經(jīng)濟的條件Z下，人力的資本發(fā)展已經(jīng)成為了企業(yè)最里最重耍的資本?？墒窃谖覈闹行∑髽I(yè)屮，還有比例非常高一部分高層管理者對這個問題并未引起重視。把員工作為中心的