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1、績效考核國內(nèi)外研究現(xiàn)狀評析作者：公共網(wǎng)絡(luò)[2011-3-108:02:44]【字體：大中小】自動滾屏（右鍵暫停）國內(nèi)研究現(xiàn)狀在我國，績效考核的思想起源于三皇五帝時期。《尚書?堯典》里有“納于大麓，暴風(fēng)驟雨而弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚欢U計給舜Z前對其進行了績效考核。叮見，我國績效考核的歷史是非常久遠(yuǎn)的。但是長久以來，國內(nèi)的考核指標(biāo)就是傳統(tǒng)、單一的，具有鮮明中國特色的“徳、能、勤、績、廉”標(biāo)準(zhǔn)。然而這五個標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)模糊,表而上好像囊括了考察一個千部的需要考慮的方方面面。但實際上，究竟什么是“德”？要具備那些“能”？怎樣
2、才算“勤”？要達(dá)到什么程度的“績”？“廉”的標(biāo)準(zhǔn)是什么?這些長久以來并沒有一個可量化的,直觀的標(biāo)準(zhǔn)得以體現(xiàn)。自西方績效考核理論引入中國厲，國內(nèi)的研究方向就是通過定性和定量的方法要明確這些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。使得考核干部的標(biāo)準(zhǔn)更科學(xué)介理，更點觀公開透明。大連理工大學(xué)架永斌在“高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)及提高途徑的研究”一文中對高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)及提高的途徑跡行了研究。針対高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)、選拔、使用和考核中的問題，提出了提高干部素質(zhì)的途徑和評估千部素質(zhì)的指標(biāo)體系。在設(shè)計評估指標(biāo)時，首先把干部的素質(zhì)分為政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能
3、力素質(zhì)兩部分，然厲對政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力素質(zhì)進行兩極分解得到三層評估指標(biāo)，最后對第三層每一個指標(biāo)給出A、B、C、D四個具體量化等級標(biāo)準(zhǔn)，并分別賦予具體數(shù)值。這種具體量化指標(biāo)等級標(biāo)準(zhǔn)的方法應(yīng)用較普遍，因為方便考核人員評分，但是指標(biāo)的等級標(biāo)準(zhǔn)劃分的科學(xué)性以及每一等級的語言描述的準(zhǔn)確性不易把握。徐州師范大學(xué)的謝中才，周國成在“試論高校干部考核指標(biāo)體系的正確使用”一文中以“品行，能力，工作業(yè)績”為一級指標(biāo)設(shè)計了指標(biāo)體系用于高校管理干部隊伍的考核，對每一個考核對象都可以計算出一個考核分?jǐn)?shù)，但是他們認(rèn)為如果絕對以考核分?jǐn)?shù)作
4、為考核干部的依據(jù)，那未免太簡單化了，事實上，考核過程中所反映的十部隊伍的信息是豐富多彩的,遠(yuǎn)不是一個分?jǐn)?shù)所能概括?了的，影響考核結(jié)果的主客觀因素很多，只有參照單項和綜合的量化考核結(jié)果，針對T部隊伍的具體情況進行具體分析，才能得到相對較為客觀公正的結(jié)果。江蘇科技人學(xué)的夏紀(jì)林在“構(gòu)建高校干部考核評價體系的思考”提出高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核指標(biāo)體系應(yīng)分為民主測評、民意調(diào)查、個別談話、綜合評價等。民主測評主要了解領(lǐng)導(dǎo)干部“徳、能、勤、績、廉”等方面，細(xì)化為10個二級指標(biāo)，30個三級指標(biāo);民意調(diào)查主耍了解領(lǐng)導(dǎo)干部工作成效和個人形象
5、的評價，主要包括?3個一級指標(biāo)，12個二級指標(biāo)等等。國外研究現(xiàn)狀1?國外高校績效考核的發(fā)展在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅伯特?歐文最先于19世紀(jì)初將績效考核引入蘇格蘭。美國軍方于1813年開始采用績效考核，美國聯(lián)邦政府則于1842年開始對政府公務(wù)員進行績效考核。而在西方，一般認(rèn)為，績效指標(biāo)在西方高校得到廣泛運用是從1980年開始的?？冃е笜?biāo)在西方普遍運用為了解自身的辦學(xué)及其效益狀況的一種很有效的手段?？冃е笜?biāo)成為西方國家評價高校辦學(xué)的有效工具，是國家制定教育政策、分配學(xué)校經(jīng)費和加強學(xué)校管理的重要手段。1985年英國的賈勒特報
6、告屮，將績效指標(biāo)分為三類內(nèi)部指標(biāo)、外部指標(biāo)和運行指標(biāo)，其中內(nèi)部指標(biāo)反映了學(xué)校方面的特征外部指標(biāo)反映了高校所設(shè)置的學(xué)科適應(yīng)社會經(jīng)濟的情況而運行指標(biāo)主耍指高校的如單位成本、教職人員的工作量、圖書館設(shè)備的利用率等教育工作運行的“生產(chǎn)率”。卡倫(Cullen)認(rèn)為根據(jù)管理的概念町將反映這些變量的指標(biāo)分為三種類型即效率指標(biāo)、效益指標(biāo)和經(jīng)濟指標(biāo)。高等學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核指標(biāo)體系的研究已有很久的歷史。不論是理論研究還是實證研究都取得了很大的進步。依托著先進的管理理論的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)，國外高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部指標(biāo)體系的構(gòu)建發(fā)展迅速。
7、2.國外高?？冃гu估發(fā)達(dá)國家如美國、日木、德國、新加坡等經(jīng)過一直以來的實踐、調(diào)查、研究，已漸漸形成了一套適合自己國情與文化，完備的考核評價體系，可以通過對它們優(yōu)缺點的比較、分析和借鑒，有助于改進和完善我國高校的考核評價體系。(1)?美國教育事業(yè)的發(fā)展水平一直處于世界前列的美國，與其一f(以來各高校重視人力資源管理和開發(fā)有著密切的關(guān)系。美國高校的人力資源管理思想主要概括為以下兒點：①契約主義:學(xué)校與員工是以契約的方式簽約；②個人主義:一旦員工的個人利益與集體利益產(chǎn)生矛盾時，首先照顧個人利益，因為個人的責(zé)任是個性的口
8、我實現(xiàn)，集體只是為口我實現(xiàn)捉供場所和手段；③非平均主義:學(xué)校內(nèi)部階級層次分明，員工Z間社會、經(jīng)濟地位差距鮮明。美國高校的績效考評主要側(cè)重點在個人能力與短期業(yè)績的考核，屬于比較典型的能力型考評。美國的大多數(shù)高校都設(shè)有健全的管理人員績效考評系統(tǒng)，通過対管理人員工作的成績記錄及可見的事實來進行止確公平的考評?？己藭r，讓?員工了解崗位職責(zé)，工作標(biāo)準(zhǔn)以及成績標(biāo)準(zhǔn)，而考評內(nèi)容的制定則
