當(dāng)下我國勞資矛盾成因及其對(duì)策

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1、勞資才盾沖突的根源我想還是在于企業(yè)所有者和勞動(dòng)者之間的利益追求的對(duì)立所致，道理很簡(jiǎn)單，一方面，企業(yè)所有者、股東們追求的是利潤(rùn)最人化，而勞動(dòng)者追求的是他們工資、福利等自身利益的最大化。而員工利益的增加也就意味著要以企業(yè)成本的增加為代價(jià)，讓員工得到的太多，企業(yè)主會(huì)出于本性的不這么做，而企業(yè)利潤(rùn)的最大化若以輛牲員工利益為代價(jià),從他們身上拿走太多的話，這有勢(shì)必會(huì)引起員工的反抗。一個(gè)企業(yè)如果在勞資雙方間找不到—?個(gè)較為適合的平衡點(diǎn)的話，很容易就會(huì)引起雙方的才盾沖突（當(dāng)然這種才盾沖突更多時(shí)候是山于一些具體操作不當(dāng)引

2、起的），下面例舉幾個(gè)典型的案例12008年紅塔和卷煙廠與員工縱火燒毀企業(yè)廠房倉床一案。22008年萬科員工因離職金過低而在公司大樓潑油口焚一案。32009年吉林通鋼與建鋼重組過程中建鋼總經(jīng)理被通鋼員工群毆致死一案。4、、、、、、、根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示許多地方勞資糾紛不斷，并呈大幅增長(zhǎng)趨勢(shì)。如2001年深圳市勞動(dòng)仲裁部門受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)為6,436宗,到2004年已上升為11,395宗,增長(zhǎng)77%。勞動(dòng)保障監(jiān)察部門處理的重大勞資糾紛,由2002年的739宗上升為2004年的1,340宗［1］。勞資糾紛特別是

3、群體糾紛事件，處理稍冇不當(dāng),極易升級(jí)為社會(huì)沖突，彫響社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。另據(jù)—?組統(tǒng)計(jì)資料表明，自1987年正式恢復(fù)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度到2006年20年間，我國的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件數(shù)年均增幅達(dá)到26%o那么是什么原因使得當(dāng)下勞資矛盾沖突不斷升級(jí)和進(jìn)一步的惡化，下面做一下探討。一經(jīng)濟(jì)，社會(huì)制度轉(zhuǎn)型期導(dǎo)致勞資關(guān)系矛盾沖突加劇有關(guān)專家分析認(rèn)為，現(xiàn)階段勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特點(diǎn),是轉(zhuǎn)型時(shí)期我國勞動(dòng)關(guān)系急劇變化的正常反映，是多重因素共同作用的結(jié)果。勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的市場(chǎng)化、用人單位和從業(yè)人員數(shù)量的擴(kuò)人，勞動(dòng)關(guān)系形式的多樣化、改革過

4、程中的利益格局的調(diào)整、勞動(dòng)保障法制建設(shè)的滯后等因素都對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件產(chǎn)生了重要影響。受多種因素的綜合影響,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件快速增長(zhǎng)的趨勢(shì)將持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)I'可（轉(zhuǎn)）。也就是說現(xiàn)在勞資沖突的加劇具有客觀性和必然性，這就要求我們?cè)趯?duì)待勞資問題上要以一種公正客觀的態(tài)度來對(duì)待只能疏不能堵。二企業(yè)專制型的領(lǐng)導(dǎo)方式和對(duì)員工利益與權(quán)力的氏期忽視徳國社會(huì)學(xué)家勒溫將領(lǐng)導(dǎo)方式分為三種：專制型，民主型，放任型。專制型的領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)就是權(quán)力高度集小在領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人手小，實(shí)行獨(dú)裁，所有決策均有領(lǐng)導(dǎo)者做出，下級(jí)沒冇決策權(quán)，只能接受命令，如果你認(rèn)為

5、你的下屬員工天牛就不愿承擔(dān)責(zé)任，天牛就保守，習(xí)慣于明哲保身，反對(duì)變革，容易受他人和外界影響，并作出一些不適宜的事來，你必然會(huì)釆収命令與統(tǒng)一，權(quán)威與服從的管理方式，把人看成一件件能夠走動(dòng)的機(jī)器，忽略人自身的特征個(gè)和精神需要，這必然會(huì)引起員工的不滿情緒。三缺乏第三方機(jī)構(gòu)以維護(hù)員工利益，協(xié)調(diào)勞資沖突。這里的笫三方機(jī)構(gòu)授常見的就是工會(huì)了，工會(huì)制度在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家，已經(jīng)發(fā)展的較為成熟和完備，它在維護(hù)員工利益，避免社會(huì)暴力沖突方而發(fā)揮著重要作用，在工會(huì)制度較為完備的情況下我們可能看到的是員工集體性的罷工等活

6、動(dòng)，但自殺、惡意損壞企業(yè)設(shè)施等極端，非理性的行為會(huì)大為減少。工會(huì)為員工爭(zhēng)取自身的合法權(quán)益提供了一個(gè)平臺(tái)機(jī)制保障，在這個(gè)平臺(tái)和機(jī)制下，一方面，員工的利益可以有效的得到保護(hù)。另一方面，企業(yè)與員工生而有之的這種矛質(zhì)沖突可以有效的得到緩和，避免個(gè)別員工非理性行為的發(fā)生的概率。但是反觀我國的工會(huì)制度建設(shè)，則不盡如人意。雖然《中華人民共和國工會(huì)法》中明確指出，工會(huì)是職工自愿結(jié)介的工人階級(jí)樣眾組織，中華全國總工會(huì)及各工會(huì)組織代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益，但在具體實(shí)施小存在諸多隱性問題，原則上對(duì)于政權(quán)以外的勢(shì)

7、力（合法）國家的包容性是不夠的切最好還是跟黨走，事情最好交給黨（黨辦了辦不了，辦好辦不好那是另一回事了），丄會(huì)在我國很大程度上有其名無其實(shí)，遠(yuǎn)沒有發(fā)揮出其在維護(hù)員工利益，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系上的作用。四企業(yè)的人力資源管理的方法、手段不靈活、不健全。企業(yè)的人力資源部門擔(dān)負(fù)的任務(wù)概括起來說就是人員的獲取、任用、保留和發(fā)展八個(gè)字。其責(zé)任就是耍管理好企業(yè)的員工。當(dāng)你的企業(yè)把員工“發(fā)展”到跳樓，口殺的時(shí)候，人力資源部門是無法推卸其責(zé)任的：你在招聘過程中是不是只注重了對(duì)應(yīng)聘者學(xué)歷、技能的考察，而忽視了對(duì)性格、價(jià)值觀、態(tài)度等

8、心理索質(zhì)與企業(yè)文化之間的吻合度的考察。你的薪酬體系是否只考慮到了員工對(duì)物質(zhì)利益的需要而忽視了員工對(duì)尊重、社交、被認(rèn)可等心理層而的需要。在裁員時(shí)裁員前期的尊卑工作，后期的跟蹤工作是否執(zhí)行到位。這些都應(yīng)是HR工作者們要經(jīng)?？紤]和反思的問題，這些問題解決不好，你的勞資關(guān)系就會(huì)存在隱患。雖然勞資矛盾具有一定得天然性和發(fā)生的必然性，但是這并不意味著我們?cè)噲D去預(yù)防和解決勞資才盾的措施都是愚蠢和徒勞的，雖然很難消除，但如來我們采取措施得當(dāng)完全可以有效減少