[精品]淺談現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與對策分析

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1、淺談現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與對策分析摘要：當今吋代的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)只有留住高能力的人力資本，才能在激烈的競爭中擁冇一席之地，才能求生存求發(fā)展。如何有效地進行人力資源管理與開發(fā)，合理配置使用人才與激發(fā)員工潛能，留住人才，用好人才，已成為毎個企業(yè)當前的重要課題。薪酬制度在任何公司都是管理的一個主要內(nèi)容。一個企業(yè)需要冇一定競爭能力的薪酬吸引人才，同時需要冇效的薪酬政策來留住人才。薪酬管理是人力資源管理的核心。薪酬制度科學(xué)合理與否，與企業(yè)核心競爭力及市場競爭力緊密相連。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，更能

2、促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，并能提高企業(yè)效益。本文探討了目前中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題，強調(diào)企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，對木企業(yè)的薪酬制度進行改革，并提出了解決的方案。關(guān)鍵字：薪酬管理；中小企業(yè)；問題與對策目前中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀（一）、企業(yè)薪酬體系的優(yōu)點1、企業(yè)現(xiàn)行的工資制度比較適用和合理。出于大部分企業(yè)現(xiàn)行的工資制度基本上按標準進行管理及分配，貝有一定的實用性。2、津貼、福利的發(fā)放與管理嚴格遵照明確的規(guī)章制度。3、績效評估等各項工作都做得比較好。（二）、企業(yè)薪酬體系的缺陷1.薪酬支付缺乏公平性薪酬制度的不公

3、平性主要體現(xiàn)在兩個方面，一是內(nèi)在不公平性。二是外部不公平性，在這里主要討論內(nèi)在不公平。內(nèi)在不公平性，可分為縱向不公平和橫行不公平?？v向不公平,主耍指不同級別的企業(yè)員工之間薪酬的差距過人。一般情況下，企業(yè)對管理層都很重視,給高層管理者的工資高于屮層管理者的好多倍,又給予了他們很多職務(wù)消費的權(quán)力，灰色收入遠遠高于其他層次職工的所有收入。大大挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責任感。企業(yè)當中不滿、不服的情況隨處可見。述冇給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工差別不大，但是基層主管要承擔很人的責任，生產(chǎn)當

4、中出現(xiàn)問題的話,負責任的是基層主管而不是普通職工。這種職責與收入的不對等導(dǎo)致了企業(yè)技術(shù)骨干的流失。橫向不公平主要是指不同部門同級職位在薪酬上存在“一刀切"現(xiàn)象。但在實際工作中,不同部門的員工，其專業(yè)技能和員工對企業(yè)的貢獻程度是不同的，雖然是出于同一等級,其薪酬水平也應(yīng)該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分配的原則。2.獎金獎勵制度缺乏柔性，起不到激勵作用獎金和福利保險等形式的外在報酬，已成為薪酬制度屮不可缺少的一部分。在現(xiàn)在的薪酬管理中起著重要的作用。但是在外部報酬的分配及策劃上,我國企業(yè)嚴重缺乏柔性，導(dǎo)致外在報酬的激勵作用很小。目前我國大

5、部分企業(yè)獎金和獎勵在相當程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險計劃，提供統(tǒng)一的福利保險。忽略了員工需要的差異性，對此，企業(yè)往往陷入兩難境地。福利保險計劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵作用。最終,這些計劃只流于形式，一方面增加了企業(yè)的實施成本，另一方而員工的積極性也沒冇得到捉高。1.薪酬體系透明度差保密的薪酬制度給管理者在薪酬管理小帶來很大的自由度，因為他們不必對所有的薪酬差異做出解釋，還可以減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。但保密的薪酬制度不僅割開了薪酬與績效的直接聯(lián)系

6、，也難以避免管理者在薪酬分配中用個人好惡來替代績效標準，這為小道消息的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利條件。正是由于保密的薪酬制度，公司員工才互相猜疑，對管理層失去信任。所以，薪酬制度越公開越好，不但結(jié)果要公開，過程也要公開。企業(yè)不僅要告訴員工薪酬數(shù)字的多少，更要告訴員工企業(yè)選擇該種薪酬制度的背景與導(dǎo)向。（三）、例子：聯(lián)眾不銹鋼有限公司目前存在的薪資管理狀況聯(lián)眾不銹鋼有限公司是一家南華地區(qū)大型的一家不銹鋼產(chǎn)業(yè)企業(yè)，是--家臺資企業(yè)，有員工3000多名，員工分為臺灣派駐和大陸內(nèi)招兩種。公司的薪資體系分為：本薪、獎金、加班工資。薪資主體是本薪，

7、但本薪公司調(diào)動的幅度很小,原則上是一年調(diào)一次，但經(jīng)常都找借口而沒調(diào)薪，有調(diào)也是調(diào)百分為三到四，根本就跟不上物價的上漲。一個本科生剛進去底薪就是1800元，加上每個月的獎金500多塊，如有加班加上加班費拿到手的不會超過2500元。加班雖有加班費但有三十個小時的限制，公司最多只給三十個小時的加班費，多出的要自己協(xié)調(diào)去補休，所以加班費不會很多，然后補休一般主管都會以事情太多而無法批準。另這個公司這種獎金制度沒有明確的標準，所有基層的員工的獎金都是一個樣，做多做少也一樣，它是根據(jù)公司的效績來定的，但公司的效績公司高層從來都沒有公布過，都

8、是高層說了算，這樣造成員工工作沒有效率，都是過一天算一天,員工一般也不會給公司去節(jié)約成本，造成公司的效績一般都不是很好。然后公司的晉升制度也不完善，大陸員工最高的職位就是課級主管，然后課級主管大陸員工一般很難和臺灣員工相競爭，這不是能力不行的問題，而是一種保護問