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《實施績效考核的步驟》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、實施績效考核的步驟績效考核過程的實施可以說是績效管理中的重中Z重,對F整個績效管理的冇效性起著至關(guān)重要的作用，那么這個過程如何實施及應(yīng)注意的問題，正是我們每個參與考核的主管和員工都非常關(guān)注的問題。結(jié)合各類企業(yè)的績效考核管理實踐操作和相關(guān)問題的反饋,本文認為績效考核的實施過程主要包括五個主要環(huán)節(jié)，即：定目標、定標準和權(quán)重、績效輔導(dǎo)、考核評價、結(jié)果反饋與而談，下而將就上述環(huán)節(jié)進行逐一探討。一、定績效目標-員工參與1、關(guān)于績效II標的理解所謂績效目標，具體地講，是指員工未來績效所要達到的目標，它可以幫助員工關(guān)注那些對于組織更為重要的項
2、目，鼓勵較好的計劃以分配關(guān)鍵資源（時間、金錢和能量），并且激發(fā)為達到冃標而做的行動計劃準備。而員工個人績效冃標又來源于組織、部門的總體冃標的分解和傳承，即通過一種專門設(shè)計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到組織的各個單位。組織的整體目標被轉(zhuǎn)換為毎一級組織的具體目標，即從整體組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。而個人績效目標的制訂乂來自于個人的工作計劃，從年度計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。2、目標制訂方法1）根據(jù)組織戰(zhàn)略進行分解出本部門的主耍目標；2）基于本部門的目標，明確個人的崗位職
3、責使命，即個人承擔的工作任務(wù)；3）依據(jù)個人工作任務(wù)制訂工作計劃；4）按照SMART從個人工作計劃中提取關(guān)鍵業(yè)績指標（分為量化指標和定性指標）；二、定標準-SMART原則設(shè)定了績效目標Z后，就要確定評價績效目標達成的標準。沒有明確標準的目標不是真正意義上的績效目標，SMART原則是最常用的區(qū)分一個標準是否符合要求的工具。即，目標必須是貝體的、可衡量的、可達到的、相關(guān)的、有吋限的。這個原則反映了我們所確定的績效考核目標必須是可衡量的或是可計算的。同時，我們還應(yīng)注意，標準的設(shè)定應(yīng)分岀層次，如，我們可以將標準分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進
4、和不合格五個水平。而我們將合格作為績效考核的基準水平，它的作用在于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基木的要求。另外，我們在制定標準的時候，一定要注意與員工的溝通。即績效考核標準的確定，應(yīng)由主管與員工共同來確定完成。三、績效輔導(dǎo)-重在改進提升1、績效輔導(dǎo)的理解績效輔導(dǎo)階段在整修績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是在耗吋最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導(dǎo)階段主要的工作就是持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。溝通的目的有兩個:一是員工匯報工作與進展情況，或就工作屮遇到的障礙向主管求助,尋求
5、幫助和的方法；另一個是主管人員對員工的工作與H標計劃Z間出現(xiàn)的偏差及時糾正。[next]2、意義對于主管而言，及時有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進展信息,并針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，有助于提升下加工作能力，達到激勵的口的；同吋，主管可以掌握績效評價的依據(jù)，以便對下屬做岀公止客觀的評價。對員工而言，員工可以得到關(guān)于H己工作績效的反饋信息，以便盡快改進績效、提高技能；同時，員工可以及時得到主管相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達成目標；以有效溝通為基礎(chǔ)進行績效考核輔導(dǎo)也是雙方共同解決問題的機會，這也是員工參與管理的
6、一種形式。最后，在績效輔導(dǎo)的過程中，對于員工的突出貢獻和績優(yōu)行為，主管給予適時的贊揚將極大地調(diào)動員工的工作熱情，使好的行為得以強化利繼續(xù),有利于良好組織績效氛圍的營造。四、考核評價-以事實為依據(jù)在進行績效評價時，很多企業(yè)首先要求員工對木人的業(yè)績達成狀況進行自評，員工自評后由主管對照期初與員工共同確定的績效目標和績效標準對員工進行評價。有效的績效評價依靠兩方面的因素：一是評價制度耍合理，二是評價人耍有評估技巧，并能保證績效面談的準確性，而后者尤為重要。五、考核結(jié)果反饋與面談-重在改進1、操作方法就考核結(jié)果雙方進行面談溝通，也就是說
7、對于考核分數(shù)的分歧，員工可以提出白己的道理，如果主管認為說得冇道理分數(shù)是可以改的，最終要達成績效考核結(jié)果意見的共識，員工對于自己的考核結(jié)果表示認可麻簽字確認。通常，反饋應(yīng)該關(guān)注于具體工作行為；依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見和推斷。總之，只要員工誠心誠意地對待反饋，反饋又是與工作任務(wù)和聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績效反饋就很有可能引導(dǎo)出現(xiàn)行為改變。2、績效結(jié)果反饋面談的步驟1）面談準備。主要包括相關(guān)的數(shù)據(jù)和分析的準備，也就是要求主悸在績效面談前一定耍進行績效診斷，主管不僅耍告訴員工考核結(jié)果，還耍告訴員工為什
8、么會產(chǎn)生這樣的績效,應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。2）面談過程控制。首先，主管應(yīng)當在開始的時候花一點時I'可講清楚面談的目的和具體議程，這樣會有助丁?消除雙方的緊張情緒，同時也便丁?雙方控制面談的進程；具次，在面談過程中，主管一定要注意平衡講與問，注意傾聽被考核者的
